Egy új kutatás meghatározza azokat a módszereket, amelyek segítenek abban, hogy azok az emberek, akik nem alkalmazzák a vállalat kultúráját, elkötelezettek maradjanak és produktívabbá váljanak.
Ryan Vogel, a Penn State Erie menedzsment adjunktusa szerint a tanulmányban azok az alkalmazottak, akik nem illeszkedtek jól a vállalati kultúrájukhoz, továbbra is elkötelezettek és produktívak maradhatnak a munkakörök kialakítása és a szabadidős tevékenységek révén.
Vogel szerint ez jó hír sok olyan munkavállaló számára, akik esetleg nem az ideális munkahelyükön vagy szervezetükben dolgoznak. Ezt megelőzően a munkavállalókat általában úgy gondolták, hogy a munkahelyi helyzetük passzív befogadói - teszi hozzá.
"A népszerű sajtóban megjelenő könyvek és információk nagy része azon a gondolaton alapul, hogy a vállalatok felveszik a kapcsolatot a vállalati értékekkel, és ennek vannak előnyei, de sajnos vannak hátrányai is." - mondja Vogel. "Ha túl sok ember van, akik pontosan egyformák egy szervezetben, akkor a szervezet stagnálhat és ellenállhat a változásoknak."
Azok az alkalmazottak, akik eltérő értékekkel - vagy rosszul működnek - küzdhetnek a szervezetben - mondja Vogel.
„Az egyén számára, ha nem illik be, rossz munkahelyi helyzet lehet” - mondja Vogel. "Nem érzi úgy, hogy tartozna, a munkájának kevesebb értelme van, és problémái lehetnek a teljesítmény fenntartásával az adott munkahelyen."
"Radar alatti hibák"
A munkakörök megalkotása lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy módosítsák feladataikat, hogy jobban illeszkedjenek személyes képességeikhez és érdekeikhez - mondja Vogel. Ezenkívül lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy kölcsönhatásba lépjenek olyan kollégákkal, akik támogatóbbak vagy könnyebben kijönnek egymással.
Vogel szerint a munkahelyi hibák nem öltözhetnek vagy járhatnak másképp, mint a többi dolgozó. A nem megfelelő állapot inkább arról szól, hogy mit értékel a dolgozó - teszi hozzá.
„Ezek olyan emberek lehetnek, akik radar alatti tévedésben vannak”-mondja Vogel. „Ezek olyan emberek, akik másoknak talán jól járnak, de minden nap megjelennek a munkában, és egyszerűen nem érzik magukat a helyükön. Talán nagyra értékelik a társadalomnak való visszaadást, de dohányipari cégnél dolgoznak, vagy nagyra értékelik az autonómiát és a saját döntéseiket, de egy nagyon bürokratikus szervezetnél dolgoznak. ”
Vogel szerint a szervezeteknek tisztában kell lenniük azzal, hogy milyen kritikus jelentéssel és értékkel bírnak az új dolgozók számára.
„Ami még ennél is aggasztóbb, az a munkavállalók következő generációja, akik számára a jelentés és az értékek még kritikusabbak lehetnek” - mondja Vogel. "Úgy gondolom, hogy a millenniumi fiatalok és a mai munkaerőpiacra érkező fiatalok számára egyre fontosabb a személyes jelentéssel bíró munka."
Kézműveskedés és hobbi
A kutatók, akik beszámolnak eredményeikről a Academy of Management Journal, 193 alkalmazottat és felügyelőiket toborozta különféle iparágakból a Craigslist segítségével. Ezt követően kérdőívet küldtek az alkalmazottaknak, hogy mérjék az egyéni és a munka értékeit, a munkákat, a szabadidős tevékenységeket és az elkötelezettséget. A kutatók kérdőívet küldtek a munkavállalók felügyelőinek, hogy mérjék a munkavállalók munkateljesítményét és viselkedését.
A Misfit alkalmazottai, akik a felmérésben arról számoltak be, hogy többet foglalkoznak kézművességgel - például rendszeresebben alkalmaznak új megközelítéseket a feladatokhoz, vagy változtatnak a kisebb eljárásokon -, lényegesen kisebb valószínűséggel szenvedtek alacsony elkötelezettséget és teljesítményt. A magasabb szintű szabadidős tevékenységet végző személyek kevésbé valószínű, hogy szenvednek e negatív hatásoktól.
„Bár nem feltételezzük, az eredmények mintázata tovább sugallja, hogy a szabadidős tevékenységek nemcsak mérséklik az érték -inkongruencia negatív hatását a munkahelyi elkötelezettségre, hanem pozitívan befolyásolhatják a munkahelyi elkötelezettséget egyes hibák esetén” - teszik hozzá a kutatók.
A jövőbeli kutatások középpontjában a helytelen helyzetek tapasztalatai állnak, amelyek bizonyos értékeken alapulnak, például arra, hogy a munkavállalókat más munkavállalók nem megfelelőnek minősítik -e, és ennek a címkének a következményeire.
A tanulmány szerzőiről
Ryan Vogel a Penn State Erie menedzsment adjunktusa. Vogel Jessica Rodellel, a menedzsment docensével és John Lynch menedzsment doktorjelölttel dolgozott együtt, mind a Georgia Egyetemen.
Forrás: Penn State
Kapcsolódó könyvek:
at InnerSelf Market és Amazon