Narrátor: Pam Atherton.
Nézze meg a videó verzióját InnerSelf.com or A YouTube-on
A tisztelet mélyen értelmes, de semmibe sem kerül adni. A következő módokon mutathatja ki (és modellezheti) tiszteletét sokszínű munkatársa iránt, függetlenül attól, hogy kik ők vagy milyen pozíciójuk van a szervezeten belül:
1. Hallgass megszakítás, vita vagy védekezés nélkül.
Ez lehet a legfontosabb – és a legegyszerűbb – dolog, amit megtehet. Ha Öntől eltérő emberekkel dolgozik, az ötleteik, visszajelzéseik, gondolataik vagy aggodalmaik aktív meghallgatása óriási tiszteletet sugároz. Fordítsa rájuk teljes figyelmét, és hagyja, hogy befejezzék a beszédet, mielőtt hozzászólna vagy kérdést tesz fel.
2. Kérdéseket feltenni.
A kérdések tiszteletteljesek, mert arra ösztönöznek valakit, hogy ossza meg véleményét, ötleteit és véleményét. Amikor a csapattagokkal beszélünk, különösen olyan nehéz témákról, mint a faj vagy a munkahelyi egyenlőtlenség, gyakran kényelmetlenül teszünk fel kérdéseket, mert nem tudjuk, hová vezet a válasz. És kényelmetlenül érezzük magunkat a beszélgetés egészében, ezért nem akarjuk elnyújtani kérdések feltevésével – csak azt akarjuk, hogy vége legyen!
De olyan kérdéseket tesz fel, mint például: „Tudna többet mondani erről az ötletről?” vagy „Milyen akadályokat kell azonosítanunk ennek megoldásához?” vagy "Ön szerint mi a legjobb módja a folytatásnak?" nemcsak életképesek, hanem azt is jelzik, hogy Ön az elkötelezett. Te vagy ebben, és nem félsz többet tanulni.
3. Tiszteld tapasztalataikat, ahelyett, hogy leértékelnéd.
Legyen szó szakmai vagy élettapasztalatról, sokszínű csapata olyan tapasztalattal áll az asztalhoz, amellyel valószínűleg nincs. Lehet, hogy nagyon pozitív tapasztalat, de lehet, hogy nem, és fontos, hogy elismerd a tapasztalataikat, függetlenül attól, hogy kapcsolatba tudsz-e vele kapcsolódni vagy javítani.
Például Tasha barátom egy fekete nő, aki huszonévesen egy raktárban dolgozott. Ő volt az egyetlen nő a csapatban, az egyetlen fekete a csapatban, és az egyetlen húszas éveiben járó férfi. Valamennyi srác fehér volt, és még legalább tíz év tapasztalattal rendelkeztek. Nem zaklatták nyíltan, de a csapat megtalálta a módját, hogy lecsillapítsa, vagy lemondjon képességeiről. Amikor felhozott egy problémát vagy problémát, amellyel találkozott, a srácok ilyeneket mondanak: „Ne aggódjon emiatt, kisasszony – fejezze be a jelentést, és bízza ránk a problémákat.”
Úgy érezte, nem tanul és fejlődik ebben a szerepben, ezért felmondott, és másik munkát vállalt. Új munkahelyének első napján a menedzsere egy órán keresztül találkozott vele, és mélyreható kérdéseket tett fel neki korábbi tapasztalatairól, mondván: „Nagyon izgatottak vagyunk, hogy a csapatunkba tartozol. Az első harminc nap minden új munkahelyen egy nagy tanulási görbe, és szeretném, ha egy erős kezdés lenne. Szeretném, ha elmondaná nekem, hogyan tanul a legjobban, mi akadályozza meg a fejlődést, és milyen támogatást tudok nyújtani, amely hasznos lesz a következő harminc napban.” Azta! Milyen nagyszerű „első nap a munkában” beszélgetés! Bárki támogatást, tiszteletet és megbecsülést érezne egy ilyen beszélgetéssel!
A tisztelet és bizalom eme alapjával Tasha az első naptól fogva kényelmesen és biztonságban érezte magát, hogy megossza korábbi munkahelye tapasztalatait, legyen az jó és rossz. A menedzsere pedig már a kezdetektől fogva jobban megértette, mi segíti őt abban, hogy sikeres legyen. Tasha és főnöke több mint egy évtizeden át csodálatos munkakapcsolatban éltek, és neki köszönheti, hogy pontosan megmutatta neki, hogyan kell tiszteletet és támogatást tanúsítani egy alkalmazottja iránt.
4. Érvényesítse hozzájárulásaikat.
Mindannyian szeretjük, ha elismernek bennünket munkánk során nyújtott hozzájárulásainkért. Jó érzés, ha mások véleményt nyilvánítanak munkánkról, elkötelezettségünkről, szakértelmünkről vagy tapasztalatunkról. Azáltal, hogy érvényesíti egy munkatárs hozzájárulását, tiszteletet tanúsít az erőfeszítéseik és az eredmény iránt.
Jonah informatikus egy nagy gyártó cégnél. A gyártásban a termelés pénzzel egyenlő, az állásidő pedig az elveszett pénzzel. Amikor a vállalat jelentős szoftver- és rendszerfrissítésen esett át, hat hétig dolgozott egyfolytában egyetlen szabadnap nélkül, hogy biztosítsa a frissítési folyamat zökkenőmentes lebonyolítását és a gyártási ütem megszakítás nélküli folytatását.
Főnöke nemcsak gratulált neki a telepítés sikeréhez, hanem e-mailben is megdicsérte az egész cégnek. Jonah-t meghívták egy találkozóra is a cég felső vezetőivel, ahol megköszönték fáradhatatlan erőfeszítéseit és a gyártási folyamat zavartalan folytatása iránti elkötelezettségét. Képzelheti, milyen jól érezte magát Jonah a munkájában, és milyen tiszteletet tanúsított a cége és a főnöke iránta hozzájárulásáért.
Nem kell egy „nagy pillanatra” vagy egy monumentális teljesítményre várnod ahhoz, hogy valaki hozzájárulását igazold. A munkavállalók legjelentősebb hozzájárulásai közé tartoznak a kisebb, állandó, mindennapi hozzájárulások, amelyek elősegítik az üzlet előrehaladását. Tegyük fel, hogy van valaki a csapatában, aki havi költségvetési jelentést készít. Lehet, hogy feladat, de fontos. Kimutathatja a tiszteletet az adott alkalmazott folyamatos hozzájárulása iránt, ha azt mondja nekik: „A havonta elkészített költségvetési előrejelzésben szeretném, ha tudná, hogy látom, mennyi gondot és részletet fektet bele. Ez nyilvánvaló. Nagyon alapos, és ez kritikus a tervezési folyamat szempontjából. Kifejezetten szerettem volna tudatni veled, hogy a részletekre való odafigyelést nagyra értékeljük és nagyra értékeljük. Köszönöm, hogy mindig ilyen nagyszerű munkát végeztél ezen.” Nem lenne jó érzés egy ilyen megjegyzés? mindenki szereti az elvégzett munkájuk elismerését és tiszteletét.
5. Kerülje az ugratást.
Vannak, akik azt mondják, hogy az ugratás a szeretet jele. Hiszen felnőttként, ha valaki nem tetszik, akkor nem kötekedj velük – téged figyelmen kívül hagy őket. De a munkahelyen a legjobb, ha kerülöd az ugratást, mert lehet, hogy nem tudod, mikor léped át a játékosság és a gúnyolódás határát. Amit játékos viccelődésnek tartasz, az valóban zavarba hozhat vagy megbánthat valakit, és lehet, hogy nem is tudod.
6. Ne hibáztasd. Koncentrálj a konstruktív eredményekre.
A hibáztatás két okból nem működik túl jól, ha egy probléma megoldásáról van szó: (1) tiszteletlenség és (2) a múltban gyökerezik.
-
A hibáztatás általában védekezővé teszi a másikat, vagy rákényszeríti, hogy beismerje, hogy hibázott. A szakmai hiba beismerése meglehetősen kínos, és sok kultúrában mélységesen szégyenletes. Jobb, ha egy hibát vagy problémát úgy kezelünk, hogy megbeszéljük az egyénnel a történteket, meghatározzuk, hol történt az üzemzavar, majd rátérünk a következőre: „Mit tanulhatunk ebből, és mit tehetünk másként, hogy ez ne ismétlődhessen meg? Minek kell történnie, hogy ez visszakerüljön a helyes útra?”
Ez a megközelítés a hibát a vizsgálat és a megbeszélés asztalára teszi, és tisztelettel azonosítja, hogy a munkavállaló felelős (mert ez az ő munkája), de megőrzi méltóságukat. Lehetővé teszi számukra, hogy feljebb lépjenek, és sértetlen büszkeségük mellett kijavítsák hibájukat.
-
A hibáztatás a már megtörténtekre és a már megtörtént kimenetelre összpontosul ("Hogyan hagyhattad, hogy ez megtörténjen?" vagy "Miért nem mondtad, hogy a projekt túllépte a költségvetést?" vagy "Miért nem fejezted be az értékesítési jelentést?" tegnap?"). ez van nagyon fontos azonosítani, hogyan követnek el hibákat, vagy hol akadnak meg a folyamatok, de tiszteletteljesebb és produktívabb, ha egy jobb jövőbeli eredményt és annak helyességét mint hibáztatva a múltra összpontosítani.
7. Tartsa tiszteletben a határokat.
Mindannyiunknak vannak határai, de vannak, akik nem tudnak nemet mondani. Különösen nehéz lehet egy dolgozónak elmondani egy munkatársának vagy főnökének, hogy kényelmetlenül érzi magát egy kérés miatt. Nehéz azt mondani valakinek, hogy vonuljon vissza, különösen annak, aki magasabb beosztásban van a szervezetében. Mutasson tiszteletet munkatársai iránt úgy, hogy ne lépje túl személyes vagy szakmai határaikat.
Íme néhány gyakori módja annak, hogy a határokkal visszaélnek a munkahelyen:
-
Az egyedülálló vagy gyermektelen dolgozók megkérése, hogy késésben maradjanak a projekt befejezéséhez vagy a határidő betartásához, mert azoknak, akik szülők, haza kell menniük a gyerekeikhez.
-
Kétnyelvű vagy több nyelvet beszélő emberek megkérése, hogy fordítsanak Önnek.
-
Elvárják a nőktől, hogy válasszanak a családjuk és a hosszú órákat és/vagy üzleti utazást igénylő álláshirdetés között. Ez nem „vagy/vagy” – és nem a te dolgod. Sok-sok nő sikeresen egyensúlyozza meg a családi és az igényes munkát, valamint az utazást munkavégzés céljából. Ritkán kérdezik meg egy férfit, hogy az állásajánlat beavatkoz-e a családi életébe. Nem az Ön feladata annak meghatározása, hogy egy másik személy mit tud kezelni a munkájával és az otthoni életével kapcsolatban.
-
Azt várják, hogy a színes bőrűek a teljes fajukat vagy etnikai hovatartozásukat „szóljanak” vagy képviseljék. Nem minden fehér ember nevében beszélek. Vagy minden nő. Hogyan tudnék? Azok, akiknek gyerekük van, nem beszélnek minden szülő nevében. Valaki, aki Kaliforniában él, nem beszél az állam minden lakosa nevében. Érted az ötletet.
Jóllehet bölcs dolog véleményt és perspektívát kérni a sokszínű csapattól, igazságtalan nyomást gyakorolni rájuk, hogy megoldásokat vagy folyamatokat találjanak ki, csak azért, mert feketék, barnák vagy ázsiaiak stb. Alkalmazottak, nem szociológusok. Ugyanez igaz arra is, ha egy meleg alkalmazotttól elvárjuk, hogy a teljes LMBTQ+ közösség nevében „szóljon”, vagy képviselje azt.
A más fajhoz, etnikumhoz, nemhez vagy nemi azonossághoz, kultúrához és generációhoz tartozó emberek iránti tisztelet az alapja a sokszínűségről, egyenlőségről és munkahelyi befogadásról folytatott eredményes beszélgetéseknek.
Próbálod jobbá tenni a munkahelyedet, de egyedül nem tudod megtenni. Segítségre van szüksége azoktól a sokszínű emberektől, akikkel nap mint nap együtt dolgozik. Segítenek a helyes megoldásban, ha tudják, hogy a tisztelet és az őszinte érdeklődés helyéről érkezel. A tisztelet az a kulcs, amely megnyitja az ajtót a valódi beszélgetéshez és a valódi haladáshoz.
Cikk Forrás:
Itt az ideje, hogy beszéljünk a versenyről a munkahelyen
Itt az ideje, hogy beszéljünk a versenyről a munkahelyen: Útmutató minden vezetőnek a sokszínűség, egyenlőség és befogadás terén
írta: Kelly McDonald
In Itt az ideje, hogy beszéljünk a versenyről a munkahelyen, az elismert előadó és a bestseller-író, Kelly McDonald egy nagyon szükséges ütemtervet nyújt az üzletemberek számára. Ez a könyv segít sikeresen létrehozni egy tisztességes és méltányos munkahelyet, amely felismeri a sokféle tehetséget, és elősegíti a produktív és építő beszélgetéseket a szervezetben.
Ez a könyv pontosan megmutatja, mit és hogyan kell tenni annak érdekében, hogy valódi előrelépést érhessen el a sokszínűség és a befogadás terén, szervezete méretétől függetlenül.
További információért és / vagy a könyv megrendeléséért kattints ide. Hangoskönyvként és Kindle kiadásként is elérhető.
A szerzőről
Mit tud egy szőke hajú, kék szemű, fehér nő a sokszínűségről? Kelly McDonald a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás, a vezetés, a marketing, az ügyfélélmény és a fogyasztói trendek egyik legkiválóbb szakértője az országban. Ő a McDonald Marketing alapítója, amelyet az Advertising Age magazin kétszer is az Egyesült Államok legjobb hirdetési ügynökségei közé sorolt, és az Inc. Magazine az Egyesült Államok egyik leggyorsabban növekvő, független tulajdonú vállalata közé sorolta.
Kelly keresett előadó, és az Egyesült Államok 10 legfoglaltabb előadója közé választották. Ő a szerzője négy bestseller könyv a sokszínűségről és befogadásról, a marketingről, az ügyfélélményről és a vezetésről. Amikor éppen nincs úton, szeret bokszolni (igen, bokszolni, nem kickboxozni) – és magassarkút vásárolni.
Látogassa meg a weboldalát a címen McDonaldMarketing.com
