Nattakorn_Maneerat / Shutterstock
A csendes kilépés egy fülbemászó név, népszerűsítik a közösségi médiában, olyasmi miatt, amit valószínűleg mindannyian tettünk. Népszerűsége valószínűleg annak az elkerülhetetlen és nagyon szükséges visszaszorításnak köszönhető a „sürgősségi kultúra” ellen, ahol a fiatalabb munkavállalókat arra ösztönzik, hogy túlműködjenek és vállaljanak nem fenntartható „performatív termelékenység” – úgy tűnik, keményebben dolgozol, mint amilyen –, hogy előrébb jussanak a karrierjükben. Ez a jólétük és a munkájukban való értelmes részvétel rovására megy.
Ha tétovázik a feladataitól eltérő feladatok elvégzésével kapcsolatban, az alacsony elkötelezettség tünete lehet, ami összefüggésbe hozható az Ön irányításával. A Gallup 2022 „a globális munkahely helyzete” jelentés szerint az emberek mindössze 21%-a dolgozik. Az elköteleződés alapvető fontosságú a megtartás és általában a termelékenység szempontjából.
Emma Soane menedzsment szakértő kutatása feltárja, hogy az emberek elkötelezettek a munkában három tényezőből fakad: mennyire tartják értelmesnek ezt, hogyan vélekednek a vezetőkről, és lehetőségük van kétirányú beszélgetésre az említett vezetőkkel. Tehát, ha kiégettnek és elszakadtnak érzi magát, mi a legjobb módja annak, hogy kommunikáljon erről a menedzserével?
Határokat szabni és kérdéseket feltenni
Egyszerűen csendes, figyelmeztetés nélküli kilépés kockázatos stratégia. Ha olyan hírnevet szerzett magának, hogy megteszi az extra mérföldet, akkor rossz ötlet hirtelen kikapcsolni munkahelyi személyiségének ezt a részét. Az átláthatóság fontos, és a jó vezetők támogatni fogják, ha a dolgozók aggodalmukat fejezik ki a kiégés és az elkötelezettség hiánya miatt.
Egy beszélgetés a főnökével egy olyan reform kezdete lehet a munkahelyén, amely mindenki számára jobb környezetet teremt azáltal, hogy segít a dolgozóknak olyan határokat felállítani, amelyeket a vezetők tiszteletben tartanak. Legyen világos a csendes felmondás okairól, és arról, hogy munkáltatója hol tud szerepet játszani az Ön határainak támogatásában.
Ellen Ernst Kossek, a munka és a magánélet egyensúlyának szakértője három alapvető stílust azonosított a határkezelésről. Az egészségesebb határokat kereső munkavállalók hajlamosak vagy teljesen elválasztani a munkát életük hátralévő részétől, beépítik a munkát az életükbe, vagy olyan ciklusokban működnek, amelyek kombinálják a két megközelítést. Mindegyik legitim. Mielőtt elkezdené a beszélgetést, döntse el, melyik megközelítés a legmegfelelőbb az Ön konkrét körülményei között. És lépjen be a párbeszédbe a megoldásokat szem előtt tartva, ne csak a panaszokat.
Még akkor is, ha érzelmileg meglehetősen intelligens közvetlen menedzsere van, fontos, hogy a megfelelő kérdéseket tedd fel főnöködnek, hogy jobban bevonódjon, és jobban megbecsülve érezze magát. Nincs értelme a bokrot verni. Találja meg azt az időpontot, amikor a főnöke nem stresszes, és valószínűleg nyitottabb lesz a párbeszédre, és tudassa velük, hogy nem vagy túl boldog, és miért. Azok az emberek, akik csendesen abbahagyják, alulértékeltnek, túlterheltnek, kizsákmányoltnak érezhetik magukat, és jobb egyensúlyra vágynak az életükben.
Íme néhány kérdés, amit feltehetsz, hogy a beszélgetés gördülékeny legyen:
Mi a véleményed valójában a munkám minőségéről?
Mit gondolsz a munkaórámról?
Milyennek látja a kapcsolatomat a csapat többi tagjával?
Szerezd meg a legújabb e-mailben
Szerinted jó munkakapcsolat van köztetek?
Válaszuk alapján lehetősége van arra, hogy tudatja a főnökkel, hogy mit érzel. Ennek mindig van kockázata, nyitottságuktól függően, de jobb megszólalni, mint boldogtalannak maradni és félgázon működni.
Jobb elköteleződés a munkában
A szervezetek attól függnek, hogy van-e elkötelezett munkaerő. Az eljegyzés törékeny és értékes erőforrás. Különféle okok miatt romolhat, beleértve az elkerülhető és triviális frusztrációkat is. Egy 2022-ben informatikusok felmérése, a vizsgálatban résztvevők 84%-a számolt be arról, hogy boldogtalan az általa használt szoftver miatt.
Könnyen belátható, hogy az alacsony szintű részlegek zűrzavarai idővel lerombolhatják a morált és az elkötelezettséget, ami egyfajta kiégéshez vezet, ami miatt az emberek csendben vagy más módon kilépnek.
Dominic Ashley-Timms, a Notion vezetői teljesítmény-tanácsadó vezérigazgatója egy könyv társszerzőjeként segíti a vezetőket az elkötelezettség javításában – végső soron minimalizálva a csendes kilépés negatív hatását. Úgy véli, hogy az elkötelezettség javításának kulcsa az, hogy a vezetők jobb minőségű (és jobban időzített) kérdéseket tegyenek fel alkalmazottaiknak. Ha a vezetők megértik magukat abból a szempontból, hogy milyen hatást gyakorolnak a személyzetükre, akkor jobban megértik, hogyan tudják alkalmazottaikat lekötni.
Ez összhangban van a Országos fórum az egészségért és a munkahelyi jólétért (több mint 40 globális munkaadóból álló testület), amely azt szorgalmazza, hogy a vezetőknek javítaniuk kell szociális és interperszonális készségeiket, hogy az alkalmazottak jobban megbecsülve érezzék magukat. Az ilyen elkötelezettség magasabb termelékenységhez vezet a munkahelyen, és kisebb lesz a hajlandóság a csendes abbahagyás felé.
A szerzőről
Cary Cooper, szervezetpszichológiai és egészségügyi professzor, Manchester Egyetem
Ezt a cikket újra kiadják A beszélgetés Creative Commons licenc alatt. Olvassa el a eredeti cikk.
