A munkatapasztalat a Boomer Managementtől a Gen X-ig

egy csokornyakkendőt és bohóc arcot viselő fiatal nő fehér kesztyűvel, felfelé és lefelé hüvelykujjjal
Kép Victoria_rt 

„Emlékeztetem a fiatalokat, bárhová megyek, az egyik legrosszabb dolog, amit az idősebb generáció tette, hogy azt mondták nekik huszonöt éven keresztül: „Legyetek sikeresek, legyetek sikeresek”, szemben azzal, hogy „Legyetek nagyok, legyetek nagyszerűek, legyetek nagy.' Van minőségi különbség.” -- Cornel West

A munka iránti ellenszenvünk nem velejárója. Vannak, akik elégedettek, sőt izgatottak is a munkájuk miatt – csak sokan nem. Ennek számos oka van: rossz főnök, kihívások hiánya, képtelenség előrelépni vagy előléptetni, nehéz munkakörülmények, tisztelet hiánya és sok más tényező.

Ahány dolgozó, annyi oka van annak, hogy elégedetlenek vagyunk a munkával. Azonban ezen okok túlnyomó többsége a végső eredményig redukálható: a munkavállalói elkötelezettség hiányáig.

A munkaerő elszakadási válságban van. Ez nem egyedülálló amerikai probléma. Valójában az Egyesült Államok jobban teljesít az önbevallásos elkötelezettség tekintetében, mint a legtöbb fejlett nemzet. De továbbra sem sikerül a dolgozókat lekötni.

2020-ban a Gallup megjegyezte, hogy a munkavállalók 54%-a elbocsátott, és közel 14%-a aktívan lekapcsolva. Ezek a munkások valódi pénzbe kerülnek a vállalatoknak, mert boldogtalanságukat hangoztatják. Ez meglátszik a munkájukon, és más dolgozókat is lehúzhat.

Ezzel szemben az elkötelezett munkavállalók azok, akik lelkesednek a munkáért és elkötelezettek a munka iránt. Izgatottan jönnek dolgozni, és alig várják, hogy bekapcsolódjanak – és maradjanak is. Aktív résztvevői egy cég sikerének. Nem túlzás azt állítani, hogy az elkötelezett munkavállalók szinte maguktól visznek egy szervezetet, ami figyelemre méltó, ha figyelembe vesszük, hogy csak minden harmadik alkalmazott dolgozik.

Ezek az elszakadt dolgozók nem feltétlenül rossz dolgozók. Egyszerűen nem találják vonzónak a munkájukat. Az emberek nem születnek „elkötelezettnek” vagy „elszakadtnak”. Ez többnyire körülmény kérdése.

A megfelelő szerepben lenni a munkahelyen

Jim Clifton és Jim Harter, a szerzők Ő a menedzser, mondja ki ezt: „A vállalkozás hosszú távú sikerét befolyásoló legnagyobb tényező a vezetők minősége.” A munkavállalók számára ma az számít, hogy mi történik velem, a munkással az itt és mostban. A menedzser pedig egyértelműen túlméretezett szerepet játszik ebben az egyenletben.

Ezért rendkívül fontos, hogy a vezetés és a C-suite együttműködjön az alkalmazottakkal annak biztosítása érdekében, hogy a megfelelő szerepkörben legyenek. A dolgozóknak tudniuk kell, mit kell tenniük, meg kell érteniük, miért teszik ezt, és el kell hinniük, hogy tanulnak és fejlődnek. A legjobb alkalmazottak mindig azok lesznek, akik választani hogy ott legyenek, ahol vannak, és nem érzik, hogy ők ajánlatunkra ott lenni. A lehetőségek birtokában a munkavállalók úgy érzik, hogy jobban irányítják sorsukat.

A rossz főnök és a rossz vezetés akár negatívan is hathat a lelkes, pozitív dolgozókra. A gondoskodó és támogató vezetés megtarthatja a dolgozókat a cégben és annak munkájában. A rossz, rosszul képzett vagy ellenséges vezetés ennek az ellenkezőjét teszi. Ha nem támogatják az alkalmazottakat munkájuk elvégzésében, az csökkenti a morált, pont. Az alacsony morál nem tesz jót elkötelezett dolgozóknak.


 Szerezd meg a legújabb e-mailben

Heti magazin Napi inspiráció

Megjelenik a feladat elvégzésére

Mi, munkások, továbbra is megjelentünk és végezzük a munkát, akár elfoglaltak, akár nem. Ez egy olyan régi mese, mint maga az üzlet. Mit is újdonság, hogy a fiatal munkavállalók hogyan reagálnak erre a status quo-ra. Boomerként mindig elfogadtam ezt a fausti alkut: megjelenek, és azt teszem, amit mondanak, te fizetsz. A munka az munka, nem? Csak így állnak a dolgok?

Amikor cégeknél dolgoztam, soha nem méltóztam volna betolni a borítékot. Természetesen panaszkodtam a kollégáimnak és ők nekem. (A jó oldalról a megosztott nyomorúság kötődő élmény.) De mégis megtettük, amit kértek tőlünk. betartottuk. Nem voltunk feltétlenül elégedettek vagy elkötelezettek, de a munkát mindenesetre elvégeztük. Nos, a minimumkövetelményeket mindenesetre teljesítettük.

A megfeleléstől az elkötelezettségig

Az egyszerű megfelelésről az elkötelezettség felé való elmozduláshoz elkötelezettségre van szükség. De mi az eljegyzés? Lehet homályos kifejezés. Az elköteleződés lényegében annak függvénye, hogy a munkavállaló tehetsége mennyire felel meg a sajátos szerepkör követelményeinek.

Mindannyiunknak más-más érdeklődési körünk, szenvedélyünk és preferenciáink vannak a munkánkkal kapcsolatban. Bizonyos munkavállalók egyszerűen jobban megfelelnek bizonyos ágazatoknak, vállalatoknak és szerepköröknek. Bár igaz, hogy a munkavállalók természetesen vonzódnak az őket érdeklő ágazatok és munkahelyek felé, mivel hajlamosak vagyunk azt tanulmányozni és folytatni, ami megfelel az érdekeinknek, a munkaerőpiac valósága gyakran azt eredményezi, hogy a munkavállalók kompromisszumot kötnek azzal kapcsolatban, hogy hol dolgoznak. Nem mindannyian kapunk álommunkát szenvedélyeinket követve.

Nem vagyunk mind alkalmasak minden szerepre. Építészetet kezdtem tanulni a főiskolán. Míg szerettem az építészetet, az építészet nem szeretett engem. Így inkább a könyvelésre tértem át. Sajnos a könyvelés nekem sem jött össze. Mire leérettségiztem, marketing szakra jártam.

Harmadik diplomámon jártam, mielőtt rájöttem, hogy valódi érdeklődésem a szervezetek működése, pontosabban az, hogyan dolgozunk a szervezetekben. Ez volt számomra a megfelelő; más szerepek, amelyeket kipróbáltam, egyszerűen nem voltak annyira vonzóak számomra.

Ez azonban főiskola volt. Amikor beléptem a munkaerőpiacra, bekerültem egy céghez és eleget. A fiatal boomok nem sokat gondolkodtak azon, hogy mély értelmet találjanak munkánkban. Munkát kellett találnunk. Érdekesnek tűnő állásokra jelentkeztünk izgalmasnak tűnő cégeknél.

Az állásvadászat közepette azonban sok munkás akkor és most is kénytelen elfogadni az első ésszerű ajánlatot, amely elénk kerül, függetlenül attól, hogy az állás megfelelő-e vagy sem. Az embereknek fizetniük kell a számláikat. Az embereknek állandó bevételi forrásra van szükségük.

Amikor egy munka nem vonzó

Ha azonban egy munka nem vonzó, a dolgozók elégedetlenekké válnak. A munkaadók megfelelő támogatása nélkül, hogy megfelelőbb szerepet találjanak, sok fiatal munkavállaló egyszerűen máshol keres. Ez rendkívül gyakori a modern tranzakciós munkahelyeken.

Amikor a fiatal millenniumi munkások elégedetlenek a munkájukkal vagy a főnökükkel, egyszerűen távozhatnak. Ez nagyon gyakori. A Gallup szerint tíz évezredből hat mindenkor nyitott az új munkalehetőségekre. Öt évezredből egy ugrált állást az elmúlt évben.

Míg a boomerek gyorsan elvetik az ezredfordulósokat e viselkedés miatt, ezek a fiatal munkások valójában teljesen racionálisak. Miért maradnának olyan szerepben, ami nem felel meg nekik, és miért dolgoznának egy olyan főnöknek, aki nem támogatja őket?

Az ezredfordulósok új állásokat keresnek Herminia Ibarra, a London Business School írója és szervezeti viselkedésének professzora által „megfelelő tulajdonságok” elnevezéssel. Ez teljesen ésszerű viselkedés és valójában az egész gazdaság számára.

A cégeknek örülniük kell annak, hogy a munkavállalók olyan állásokat keresnek, amelyek megfelelnek nekik. Ez volt a tranzakciós munkaerőpiac egyik pozitív hatása. A munkavállalók azon képessége, hogy személyes tulajdonságaiknak megfelelő szerepeket keressenek, hatékonyabbá teszi a munkaerőt és erősebbé teszi a gazdaságot. A vállalatok jobban teljesítenek, ha az alkalmazottak jól megfelelnek a szerepüknek.

Ez felveti a kérdést: egy tranzakciós munkaerőpiacon, ahol a munkavállalók szabadon ugrálhatnak egyik munkahelyről a másikra a jobb „megfelelő minőség” keresése érdekében. miért olyan sok amerikai munkás annyira elhivatott a munkában?

Sajnos a felelősség (és a felelősség) gyakran a munkaadókra hárul. Sok vállalat nem tudja pontosan értékelni és fejleszteni dolgozóit oly módon, hogy az ösztönözze a sikert és végső soron az elkötelezettséget.

Ahhoz, hogy megértsük, hogyan történik ez, meg kell értenünk a félreértést.

Az elvetemült munkás

Bizonyos adottságokkal kezdünk, amelyek bizonyos dolgokban természetesen jókká tesznek bennünket, másokban nem. Az erősségeink és a gyengeségeink közötti szakadék idővel még jobban kirajzolódik, ahogy érdeklődési köreinket, oktatást, képzést és munkahelyi tanulást követünk.

Gyengeségeink minden javulását gyakran messze felülmúlja erősségeink növekedése. Csiszoljuk azokat a készségeinket, amelyekben jók vagyunk, és szívesen csináljuk. Képességeink végül a sajátunkká válnak, de a képességek egyenetlen fejlődése egyre ferdeebbé tesz bennünket, ahogy haladunk előre. Ez teljesen természetes, és pusztán annak elkerülhetetlen eredménye, hogy természetes veleszületett tehetségeinkre összpontosítunk és fejlesztjük, ahelyett, hogy elköteleznénk magunkat azokon a területeken, ahol kezdetben nehézségekkel küzdöttünk.

A nyers tehetség csak idáig visz. A vágy az, ami hajtja azt az elkötelezettséget, amely ahhoz szükséges, hogy a tehetséget csiszolt képességekké alakítsa. A természet tehetsége révén előnyhöz juttathatja, de táplálkozás hogyan fejlesztjük ki az erősségeinket, sőt, hogyan érjük el a nagyszerűséget, még akkor is, ha nem voltunk olyan jók a kezdéshez. Az elhajlás ebben az esetben a személyes növekedés és javulás jele. Ez a prioritások meghatározása és a befektetés abban, amiről úgy gondolja, hogy a legjobban meghatározza Önt.

A Millenárisok és a Zers generációk emberségesen és tisztelettel bánnak velük kezdettől fogva. Olyan pozíciókban szeretnének gyakorolni és fejleszteni képességeiket, amelyek az erősségeiket tükrözik. Olyan vezetőségnek szeretnének dolgozni, amely elismeri hozzájárulásukat és értékeli véleményüket.

Azok a munkaadók, akik felismerik ezeket a vágyakat, és azon dolgoznak, hogy a munkavállalókat a megfelelő szerepkörökbe helyezzék, megfelelően bánjanak velük, lekössék őket és elősegítsék a fejlődésüket, a legerősebb csapatokat és a legjövedelmezőbb szervezeteket építik fel.

Csináld, amit élvezel, élvezd, amit csinálsz

Ha segítünk a dolgozóknak erősségeik kibontakoztatásában, az segít elköteleződni, de ez nem megy egyik napról a másikra. Sok fiatal munkavállaló számára nehéz az elköteleződés, mert még mindig a felfedezési folyamatban vannak. Az idősebb évezredek tisztábban érzik magukat, és ezáltal tisztábban érzik erősségeiket, gyengeségeiket és érdeklődési köreiket, mivel sokféle tapasztalattal és lehetőséggel rendelkeznek ezek fejlesztésére.

A Z generációnak lehetnek hajlamai és érdeklődési köre; hanem hogy valami a erő, jártasság és gyakorlat szükséges. Ezeknek a fiatal munkavállalóknak még időre van szükségük tehetségük kibontakoztatásához.

Könyvében Folyik, Csíkszentmihályi Mihály a „flow”-t egy tevékenységben való teljes elmélyülésként határozza meg. Az áramlás állapotában a cselekvő egy a cselekvővel. Ez a teljes és teljes elkötelezettség állapota. Ilyen állapotban a munka már nem is tűnik munkának. A flow a munka és a magánélet végső egyensúlya – ez a munka és az én teljes és teljes integrációja.

Ha folyamatosan áramló állapotban tudnánk maradni, ez vitatható elképzelés, akkor a munka és a magánélet egyensúlyának koncepciójával kapcsolatos összes kihívás vitás lenne. A munka csak egy újabb vonzó (sőt kellemes) tevékenység, nem különbözik annyira a szabadidőtől vagy a hobbitól. Nem kellene egyensúlyba hozni a munkát az élet többi részével – ez egyszerűen egy másik, teljesen integrált lenne megjelenés az életről, nem pedig valamiről, amit el kell viselni vagy ki kell állni, amíg el nem jön a hazaindulás ideje.

Miközben az emberek valami vonzót csinálnak, nem foglalkoznak azzal, hogy mit csinálnának szívesebben. Valójában ők válik a tevékenység része.

Néhány ember számára ez többé-kevésbé fenntartható valóság. Vannak, akik teljesen vonzónak találják a munkájukat. Sokan munkájuk legalább egy részét kielégítőnek találják. Nyilvános előadóként a flow állapotába lépek, amikor fellépek a színpadra, és barátságos és elkötelezett közönséghez beszélek. . . vagy legalább, elképzelem ők. Annyira belemerülök a hallgatóságomhoz való beszédbe, hogy minden más háttérbe szorul. Csak a közönség és én leszek belőle. Teljesen elmerültem abban a pillanatban. Csak remélni tudom, hogy az érzés kölcsönös.

Ez szórakoztató és kifizetődő. Aligha nevezhetem munkának. Valóban nem munkának tűnik. A „színpadon” munkaidőm nagy része szakmai utam legélvezetesebb és legvonzóbb része. Munkámnak ez az a része, amiről a legvalószínűbb, hogy másokkal költőileg fogok verselni. Amikor felállok a színpadra, az áramlás állapotába kerülök, és az idő eltűnik, ahogy eggyé válok azzal, amit csinálok.

Ez nem mindenkinél történik meg, nem azonnal. Köztünk a tapasztaltabbak elfelejtik, milyen kezdőnek lenni. Ez az egyik oka annak, hogy a boomok küzdenek azért, hogy megértsék, miért olyan elhivatottak a fiatalabb munkavállalók. A tapasztalt szakemberek gyakran azt tanácsolják a fiataloknak, hogy „csinálják azt, amit szeretnek”. Jóllehet a jó tanácsot ajánló emberek elfelejtik vagy nem veszik észre, hogy ők maguk a mesteri és remélhetőleg elégedettség helyéről származnak.

Tapasztalattal és összpontosítással jön a mesteri képesség. Minél tovább tesszük, annál jobbak leszünk a dolgokban. A mesteri tudás megelégedettséget szül. Valószínűbb, hogy szeretjük azt, amit magunkévá tettünk, elsajátítottunk és meghódítottunk.

A tapasztalt szakemberek egyre jobban szeretik, amit csinálnak. Amikor azt tanácsolják a fiataloknak, hogy „csak azt csinálják, amit szeretnek”, ezt az egy életen át végzett munka során szerzett meglátások alapján teszik. Teszik ezt egy olyan helyről, ahol a mesteri tudás elérheti a flow-t, és könnyen bekapcsolódhatnak a munkába. Egyszerűen könnyebb az eljegyzés, ha valamiben jó vagy, és könnyebb valamiben jónak lenni, ha számtalan órát töltöttél annak tökéletesítésével.

A mester számára a munka könnyen jön, mintha virtuozitásból fakadna. Az újonc számára a kemény munka nehéznek tűnik. A küzdelem valójában fájdalmas és fáradságos lehet, ami sokkal nehezebbé teszi a flow állapotba kerülést. „Tedd azt, amit szeretsz” jó szándékú tanács lehet, de a fiataloknak a jártassághoz és a végső elsajátításhoz vezető útra van szükségük, nem közhelyekre és aforizmákra.

Ez mind önerősítő. A jártasság elköteleződéshez vezet. Ahogy egyre elkötelezettebbek vagyunk, úgy elkötelezettebbé válunk a további fejlesztések iránt. A munkaadók beindíthatják ezt a ciklust, és állandósíthatják azáltal, hogy optimális feltételeket biztosítanak munkavállalóik számára.

Az elkötelezett dolgozók megértik, hogy miért csinálnak valamit, nem csak azt, hogyan kell csinálni, mert érdekli őket a munka. Megértik, hogy munkájuk hogyan járul hozzá a nagyobb jóhoz. Fejlesztik készségeiket és alkalmazzák tehetségüket egyértelmű eredmények elérése érdekében, ami rendkívül elégedett.

Segítse a dolgozókat készségeik fejlesztésében, és ösztönözze a növekedést és a fejlődést. Tudomásul venni, ha haladnak. A haladás ösztönzése segít az embereknek az újoncból a mesteri pályára lépni.

A Boomer tragédia

A boomer élmény lehetséges tragédiája az, hogy oly sokan őket nem vehetnek részt munkájukban. Míg egyes fellendülők a munkával foglalkoznak, és egy életen át elsajátították azt, mások rossz szerepekben találták magukat. Sajnos, miközben ezt tulajdonítják, „ezért hívják munka” filozófia szerint soha nem tettek lépéseket annak érdekében, hogy értelmes és vonzó munkát találjanak, vagy soha nem gondolták, hogy ez megengedett vagy lehetséges.

Lehet, hogy nem tettek semmit a helyzetükkel kapcsolatban, mert azt hitték, hogy nincs mit tenni. Lehet, hogy ez egy olyan generációs vonás, amely csak a boomerekre jellemző. A boomereket úgy nevelték, hogy a munkát olyan szükségletnek tekintsék, amelyet az ember önfenntartása és családalapítása érdekében tesz. Bár szabadon látják a világot, ahogyan akarják, azt javaslom, hogy ez a perspektíva önkorlátozó. Valószínűleg boldogtalansághoz is vezethet, mivel az ember egyszerűen beletörődik a status quo-ba.

Ráadásul készül más emberek boldogtalan is. A boomerek még mindig sok amerikai munkahelyet üzemeltetnek, és ha a vezetés nem hajlandó szórakozni a félrelépés és a csapatok jutalmazása ötletére, egy nap versenyhátrányba kerülnek az ezeket a koncepciókat alkalmazó vállalatokhoz képest.

Egy tranzakciós munkaerőpiacon, ahol a fiatal munkavállalók mindig szabadon kereshetnek zöldebb legelőket, a munkahelyeknek alkalmazkodóbbnak kell lenniük. Hála Istennek, hogy megérkezett a legadaptatívabb generációnk, az X. generáció. Ahogy most felsővezetői pozíciókba kerülnek, az X generáció hajlandó és képes megkérdőjelezni a meglévő szervezeti struktúrákat, és újakkal kísérletezni.

Copyright 2022. Minden jog fenntartva.
A kiadó, az Amplify Publishing engedélyével nyomtatva.

Cikk Forrás:

KÖNYV: Miért tartok irritálónak?

Miért tartom irritálónak: Navigálás a generációs súrlódások miatt a munkahelyen
írta Chris De Santis

könyv borítója a Why I Find You Irritating című könyvének borítója, Chris De SantisA kollégái kifejezetten eltérő korcsoportba tartoznak? Néha zavarba jön vagy csalódott a döntéseik és viselkedésük miatt? Nem vagy egyedül. Mivel a munkahely több generációból áll, valószínűleg a generációk közötti súrlódásokat első kézből tapasztalhatja meg. De szögezzük le: ezek nem megoldandó problémák. Inkább megérteni, értékelni és – végső soron – kihasználni a különbségeket.

In Miért talállak irritálónakChris De Santis, a szervezeti viselkedés szakértőjétől megtudhatja, miért kell a szervezeteknek felvállalniuk a félrelépést, hogy megfordítsák a tehetség árucikké válását, ugyanakkor tiszteletben tartsák mindannyiunk egyediségét. Kollégáink megértésével és megbecsülésével csökkenthetjük a súrlódásokat, növelhetjük az elkötelezettséget, valamint javíthatjuk a termelékenységet és a munkával való elégedettséget.

További információért és / vagy a könyv megrendeléséért kattints ide. Kindle kiadásként is elérhető.

A szerzőről

Chris De Santis fotójaChris De Santis független szervezeti magatartást gyakorló, előadó, podcaster és szerző, több mint harmincöt éves tapasztalattal, elsősorban professzionális szolgáltató cégek ügyfeleinél dolgozik hazai és nemzetközi szinten. Az elmúlt tizenöt évben több száz vezető amerikai jogi és könyvelőirodánál, valamint számos jelentős biztosító- és gyógyszercégnél hívták meg előadni a munkahelyi generációs kérdésekről.

A Notre Dame Egyetemen szerzett üzleti alapdiplomát, a Denveri Egyetemen üzleti mesterdiplomát, a Loyola Egyetemen pedig szervezetfejlesztési mesterdiplomát szerzett.

Látogassa meg a weboldalát a címen https://cpdesantis.com/  
  

A cikk további cikkei

Még szintén kedvelheted

kövesse az InnerSelf oldalt

facebook ikonratwitter ikonrayoutube ikonrainstagram ikonrapintrest ikonrarss ikonra

 Szerezd meg a legújabb e-mailben

Heti magazin Napi inspiráció

ELÉRHETŐ NYELVEK

enafarzh-CNzh-TWdanltlfifrdeeliwhihuiditjakomsnofaplptroruesswsvthtrukurvi

A legolvasottabb

színes kép egy női arc stresszt és szomorúságot tapasztal
A szorongás, a stressz és a szív- és érrendszeri egészségügyi problémák korai megjelenésének elkerülése
by Bryant Lusk
A szorongásos zavarokat régóta összefüggésbe hozzák a szív- és érrendszeri betegségek korai megjelenésével és progressziójával…
Kína népessége fogy 1 21
Kína és a világ népessége most csökken
by Xiujian Peng
A Kínai Nemzeti Statisztikai Hivatal megerősítette, amit a hozzám hasonló kutatók régóta…
két ember ül le beszélgetni
Hogyan beszéljünk valakivel az összeesküvés-elméletekről öt egyszerű lépésben
by Daniel Jolley, Karen Douglas és Mathew Marques
Az összeesküvés hívőkkel való érintkezés során az emberek első ösztöne gyakran az, hogy megpróbálja leleplezni…
az egészséges táplálkozás fenntartása2 1 19
Miért van szükség a növényi alapú étrendre megfelelő tervezésre?
by Hazel repülés
A vegetarianizmust már a Kr.e. 5. században gyakorolták Indiában, és szorosan összefügg…
az egészséges táplálkozás fenntartása 1 19
Figyeled a súlyod? Lehet, hogy csak apró változtatásokat kell végrehajtania
by Henrietta Graham
A fogyás az egyik legnépszerűbb újévi fogadalom, mégis a legtöbbünk…
a kedvesség politikája 1 20
Jacinda Ardern és a kedvesség politikája maradandó örökség
by Hilde Kávé
Jacinda Ardern emberi és empatikus megközelítése békítő hangot kívánt megütni. Sehol nem volt…
méregtelenítő diéták 1 18
A méregtelenítő diéták hatékonyak és megérik, vagy csak divat?
by Taylor Grasso
Ezek a diéták gyors eredményekkel kecsegtetnek, és különösen az új év környékén csábíthatják az embereket, amikor…
boldogok a halak 1 18
Boldogok az akváriumi halak? Így tudod megmondani
by Matt Parker
Úgy tűnik, hogy a vízi fajok nem váltanak ki ugyanazt az érzelmi reakciót. És ez az egyenlőtlenség elhomályosítja…

Új hozzáállás - új lehetőségek

InnerSelf.comClimateImpactNews.com | InnerPower.net
MightyNatural.com | WholisticPolitics.com | InnerSelf piac
Copyright © 1985 - 2021 InnerSelf kiadványok. Minden jog fenntartva.