Shutterstock
A COVID-19 válság megváltoztatta a módját sokan dolgozunk. Különösen az otthoni munkavégzésre való áttéréssel az alapvető munkahelyi magatartás mellőzött.
Informális visszajelzés.
Az irodában könnyű beszerezni és adni. De otthon dolgozik megnehezíti. Minden interakcióhoz szükség van egy szám tárcsázására, egy üzenet begépelésére vagy egy videotalálkozó ütemezésére. Ez a kevés extra erőfeszítés azt jelenti, hogy sokan közülünk más igények miatt nem zavarhatnak. Valóban a 1,001 amerikai alkalmazott felmérése áprilisban azt tapasztalták, hogy a kommunikáció hiánya gyakori ok, 45% szerint kiégettnek érezte magát.
Tehát a visszajelzések különösen fontosak most.
De hogyan lehet elérni?
A hagyományos menedzsment gondolkodás azt feltételezné, hogy a munkavállalóknak a főbb visszajelzésekre van szükségük a szupervizoroktól, és ehhez erőforrásokat fordítanának.
De ez lehet az idő, hogy ezen változtasson. Kutatásunk azt mutatja, hogy ugyanazok a szervezeti előnyök érhetők el a kollégák közötti szélesebb körű visszacsatolási kultúrával, ami a vezetői visszajelzést elengedhetetlenné teszi.
A vezetők nem annyira fontosak
termékeink tanulmány azt vizsgálta, hogy két különböző visszacsatolási forrás - a vezetői visszajelzés és a kollégák visszajelzése - milyen mértékben befolyásolta a munkavállaló hajlandóságát arra, hogy több irodai feladatot vállaljon.
Ehhez 300 végén három hónap alatt háromszor vizsgáltunk meg 64 alkalmazottat és 2018 vezetőjüket.
Az első hónapban az alkalmazottak a vezetőktől és kollégáktól kapott teljesítmény és fejlesztési visszajelzések szintjét egy-öt „Likert skála” alapján értékelték, az egyik erős nézeteltérés és öt erős egyetértés volt. Például megkérdezték tőlük: "A munkatársaim értékes információkat nyújtanak nekem arról, hogyan javíthatom a munkám teljesítményét."
A második hónapban az alkalmazottak értékelték munkájuk elkötelezettségét és azt, hogy teljesülnek-e visszajelzési elvárásaik. Ezek az elvárások részei annak, amit a kutatókpszichológiai szerződés”Egyén és egy szervezet között - személyes meggyőződés a munkavállaló és a munkahely közötti kölcsönös kötelezettségekről.
A harmadik hónapban arra kértük az alkalmazottak közvetlen vezetőit, hogy számoljanak be minden olyan extra feladatról, amelyet az alkalmazottak az elmúlt negyedévben vállaltak. Arra kértük őket, értékeljék meg, hogy az alkalmazott innovatív-e, például „új ötletek létrehozása” és „az ötletek innovatív alkalmazásokká alakítása”. Megkérdeztük azt is, hogyan segítettek másoknak, például „időt szántak másoknak, akiknek munkával kapcsolatos problémáik vannak”.
Hipotézisünk az volt, hogy a menedzser magas szintű visszajelzésének megszerzése az ezen intézkedések magas pontszámával járna.
Elemzéseink eredményei szerint a vezetők visszajelzése fontos volt. Növelte a munkavállalók elkötelezettségét körülbelül 13% -kal.
Váratlanul azonban eredményeink azt is megmutatták, hogy a vezetői visszajelzések nem voltak fontosabbak, mint a kollégák visszajelzései.
Azaz azok az alkalmazottak, akik alacsonyan értékelték a vezetők visszajelzését, de a kollégák visszajelzései magasan értékelték a vezetőik elkötelezettségi pontszámát.
Tehát a visszajelzés forrása nem számított, amíg ott volt.
A visszajelzés decentralizálása
Eredményeink összhangban vannak a legjobb visszajelzéseket mutató kutatásokkal az innováció előmozdítása érdekében olyan forrásból származik, amely megérti a munkát, az azonnali és a gyakori.
Megmutatják a decentralizált munkakultúrák lehetőségét a lazaság feloldására, amikor a feltételek, például az otthoni munkavégzés azt jelenti, hogy a munkavállalóknak nem a vezetők teljesítik pszichológiai szerződésüket.
A konstruktív és támogató visszajelzések szervezeti szintű kultúrájának támogatása még fontosabb a távmunka akadályainak leküzdésében, hogy elegendő informális visszajelzést kapjon.
Ez vezetést igényel felülről és alulról.
De meg tudod csinálni. És úgy gondoljuk, hogy valakinek ezt informálisan kell megmondania.
A szerzőről
Nathan Eva, vezető előadó, Monash Egyetem; Alex Newman, docens (nemzetközi), Gazdasági és Jogi Kar, Deakin Egyetem; Hannah Meacham, Monash Egyetemés Tse Leng Tham, az emberi erőforrás menedzsment és menedzsment előadója, RMIT Egyetem
Ezt a cikket újra kiadják A beszélgetés Creative Commons licenc alatt. Olvassa el a eredeti cikk.
Kapcsolódó könyvek:
Kulcsfontosságú beszélgetési eszközök a beszélgetéshez, amikor nagy a tét, második kiadás
Kerry Patterson, Joseph Grenny és társai.
A hosszú bekezdés leírása itt található.Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Soha ne oszd meg a különbséget: Tárgyalj úgy, mintha az életed múlna rajta
Chris Voss és Tahl Raz
A hosszú bekezdés leírása itt található.Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Döntő beszélgetések: Eszközök a beszélgetéshez, ha nagy a tét
Kerry Patterson, Joseph Grenny és társai.
A hosszú bekezdés leírása itt található.Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Beszélgetés idegenekkel: Amit tudnunk kell azokról az emberekről, akiket nem ismerünk
írta Malcolm Gladwell
A hosszú bekezdés leírása itt található.Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Nehéz beszélgetések: Hogyan beszéljük meg a legfontosabbat
Douglas Stone, Bruce Patton és társai.
A hosszú bekezdés leírása itt található.Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
