A női vezérigazgatók sokkal keményebb út előtt állnak, mint férfi kollégáik. Súlyosabban ítélik meg őket, és nagyobb valószínűséggel kirúgják őket. (Shutterstock)
Az elmúlt 20 évben az S&P 500 cégeket vezető női vezérigazgatók száma ötszörösére nőtt. De ez megtévesztő adat: a nagy nyilvános tőzsdei cégek között a nők továbbra is csak az összes vezérigazgató hat százalékát teszik ki.
Ennek egyik oka, hogy sok képzett nő egyszerűen nem érdekelt abban, hogy kalapját ringbe dobja. Egy felmérés megállapította, hogy a férfiak 64 százaléka szeretne kinevezni a legfelsõbb vezetõi szerepbe, míg a nõk csak 36 százaléka.
Miért riadnak vissza a nők? Egyes menedzsment szakértők szerint a női vezérigazgató-jelöltek nem érzik úgy, hogy egyenlő feltételekkel játszanak, és hogy nagyobb valószínűséggel bocsátják el őket, mint férfi kollégáikat.
Abban igazuk van, hogy kiszolgáltatottnak érzik magukat. Szerint a nemrégiben készült tanulmány, a női vezérigazgatókat 45 százalékkal nagyobb eséllyel bocsátják el, mint férfitársaikat. Korábbi kutatások kimutatták, hogy a férfi kompetenciáját gyakran vállalják a vezetői szerepekben, míg a nők kompetenciáját általában megkérdőjelezik. És a női vezérigazgatókat nagyobb eséllyel hibáztatják, amikor szervezeteik küzdenek, és sokkal inkább az aktivista befektetők célozzák meg őket.
Nagyobb út
A női vezérigazgatók keményebb út előtt állnak, mint a férfi vezérigazgatók, és tudják. Ezt a játékot akkor láthatja, amikor a vállalati testületek megpróbálnak toborozni az executive csomagba. Kutatás Felice Kleinnel (Boise Állami Egyetem) és Cynthia Devers-szel (Texas A&M Egyetem) vizsgáltam, hogy a munkaviszony előtti felmondási megállapodások tükrözik-e a leendő vezérigazgatói nők fokozott aggodalmát azzal kapcsolatban, hogy kiszolgáltatottabbak az elbocsátásukkal szemben.
A végkielégítési megállapodások meghatározzák a vezérigazgatónak kifizetett összeget felmondás esetén, és korábbi kutatási bebizonyította, hogy arra használják, hogy a vezérigazgatót biztosítsák az elbocsátás kockázatával szemben. Mint ilyen, jól felmérik az észlelt elbocsátási kockázatot.
Figyelembe véve a jól ismert nemek közötti bérszakadékot, a legtöbben azt gondolnák, hogy a férfi vezérigazgatók lemondási megállapodása nagyobb, mint a női vezérigazgatóké. De azt tapasztaltuk, hogy ebben az esetben a a nemek közötti különbség megfordul. A beérkező női vezérigazgatók általában sokkal jobb végkielégítési megállapodásokról tárgyalnak, mint a férfiak, de ez minden rossz okból fakad.
Tanulmányunk a cégek és az újonnan kinevezett vezérigazgatók közötti előzetes végkielégítési megállapodásokon alapult. 2007 és 2014 között a nyilvánosan forgalmazott amerikai vállalatok új vezérigazgatóira terjedt ki, mind a 870 esetben.
Megállapítottuk, hogy a női vezérigazgatók általában nagyobb kezdeti végkielégítési megállapodásokat kapnak, mint férfi kollégáik. A beérkező női vezérigazgatók átlagos szerződéses végkielégítése 6.6 millió USD, szemben a férfi vezérigazgatók 4.2 millió dollárjával. A garantált végkielégítések értékét befolyásoló egyéb tényezők ellenőrzése után ez a „nemek közötti különbség” továbbra is jelentős marad.
A női vezérigazgatók, keményebben megítélve, mint férfi kollégáik, jobb végkielégítésről tárgyalnak. (Shutterstock)
Azt gondolhatja, hogy a nők különösen óvatosak lennének a küzdő cégek vezetésével kapcsolatban, és ez a kutatásunkban is megmutatkozik. A végkielégítési megállapodások közötti különbség nagyobb a gyengébb teljesítményű cégeknél, vagy azokban az esetekben, amikor az előző vezérigazgatót idő előtt megszüntették.
Ezekben a cégekben a nemek közötti különbség növekedését a női vezérigazgatókra vonatkozó nagyobb lemondási megállapodások hajtják végre; a férfi vezérigazgatók végkielégítési megállapodásai nem voltak gazdagabbak, amikor férfiakat neveztek ki a küzdő szervezetekbe.
Több nő, kevesebb a kockázat
Pozitívum, hogy a vezérigazgatói pozíciót mérlegelő nőket látszólag megnyugtatja más női felső vezetők jelenléte. Megállapítottuk, hogy a végkielégítési megállapodások közötti különbség kisebb volt azokban a szervezetekben, amelyek nagyobb számú női vezérigazgatóval rendelkező iparágakban működnek, vagy amelyeknek legalább egy női igazgatója van. Ezekben az esetekben egyértelműen úgy érzik, hogy kisebb a kockázata annak, hogy teljesítményük elfogult értékelésével kell szembenézniük.
Több felső pozícióban lévő nő megnyugtatja a potenciális női vezérigazgatókat arról, hogy kisebb a felmondás veszélye. Christina Wocintechchat / Unsplash
Itt vannak üzenetek mind a vállalati igazgatóságok, mind a vezető tisztséget figyelembe vevő nők számára.
Az igazgatóságok elvihetője az, hogy ha valóban be akarják vonni a nőket az ügyvezetői lakosztályba, akkor a végkielégítési megállapodást toborzási eszközként felhasználhatják a nők számára azoknak az akadályoknak a kompenzálására, amelyekkel elkerülhetetlenül szembe kell nézniük.
A munkahelyi környezet kritikus
És ahogyan tanulmányunk is jelzi, nem elég, ha van egy szakképzett női jelölt a vezérigazgatói szerepre - a cég környezete is döntő szerepet játszik abban, hogy megnyugtassa a női vezetőket, hogy teljesítményüket nem becsülik alá.
A nők esetében pedig kutatásaink azt mutatják, hogy nagyobb alkupozícióval rendelkeznek a foglalkoztatási tárgyalási folyamatban, mint gondolhatták volna. Megállapítottuk, hogy a nők nagyobb összegű végkielégítési garanciákat tudnak biztosítani készpénz kereskedés nélkül, vagy a végkielégítés ösztönző alapú fizetése nélkül. Meghatározzák a hozzáadott kockázatot, és elvárják a jutalmat, ha vállalják.
Rengeteg bizonyíték van arra is, hogy a női vezérigazgatók jót tesznek az üzleti életben. Alapján egy tanulmány, a női vezérigazgatóval vagy pénzügyi vezérigazgatóval rendelkező állami vállalatok általában nyereségesebbek voltak, és jobb részvényárfolyam-teljesítményt produkáltak, mint a férfiak által vezetett vállalatok.
Sajnos a nők számára ez a teljesítmény nem tűnik kevésbé kockázatosnak.
A szerzőről
Pierre Chaigneau, a Smith School of Business docense, Queen's University, Ontario
Ezt a cikket újra kiadják A beszélgetés Creative Commons licenc alatt. Olvassa el a eredeti cikk.
Kapcsolódó könyvek:
Milyen színű az ejtőernyőd? 2022: Útmutató egy életre szóló értelmes munkához és karrier sikeréhez
írta Richard N. Bolles
Ez a könyv átfogó útmutatót kínál a karriertervezéshez és az álláskereséshez, betekintést és stratégiákat ad a kielégítő munka meghatározásához és folytatásához.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
A meghatározó évtized: Miért számítanak a húszas éveid – és hogyan hozhatod ki belőlük a legtöbbet most
írta Meg Jay
Ez a könyv a fiatal felnőttkor kihívásait és lehetőségeit tárja fel, betekintést és stratégiákat kínálva az értelmes döntések meghozatalához és a kielégítő karrier felépítéséhez.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Tervezze meg életét: hogyan építsen fel egy jól megélt, örömteli életet
írta: Bill Burnett és Dave Evans
Ez a könyv a tervezési gondolkodás alapelveit alkalmazza a személyes és karrierfejlesztésben, gyakorlatias és lebilincselő megközelítést kínálva a tartalmas és teljes élet felépítéséhez.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Csináld, amit vagy: Fedezze fel az Ön számára tökéletes karriert a személyiségtípus titkai révén
Paul D. Tieger és Barbara Barron-Tieger
Ez a könyv a személyiségtipizálás elveit alkalmazza a karriertervezés során, betekintést és stratégiákat kínálva az erősségeihez és értékeihez igazodó munka azonosításához és folytatásához.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Zúzza össze karrierjét: Adjon meg interjút, szerezzen munkát, és indítsa el a jövőjét
írta: Dee Ann Turner
Ez a könyv gyakorlatias és lebilincselő útmutatót kínál a karrierfejlesztéshez, az álláskereséshez, interjúkhoz és sikeres karrierépítéshez szükséges készségekre és stratégiákra összpontosítva.
