A férfiak és a nők is nehezebben vehetik át a kritikus visszajelzéseket egy nőtől. pixelfit / E + a Getty Images segítségével
Képzelje el, hogy a főnöke, Ethan behívja az irodájába. Csalódottságát fejezi ki a közelmúltbeli teljesítménye és az elkötelezettség hiánya miatt. Hogyan reagálna? Elfogadná a visszajelzéseket, és nagyobb erőfeszítéseket tenne? Vagy duzzogna az irodájában, és új munkát keresne? Most más lenne a reakciód, ha a főnöködet nem Ethannek, hanem Emilynek hívnák?
Én vagyok közgazdász professzorés a kutatásom éppen ezt a kérdést vizsgálja.
Ennek fontos következményei vannak a nők vezetői sikere szempontjából, például Jane Fraser, aki februárban veszi át a Citigroupot, ő lett az első nő, aki a Wall Street egyik jelentős bankját vezette.
Ha a visszajelzés megadása nagyobb valószínűséggel hat a hatalmi pozícióban lévő nők számára, örökbe fogadhatnak kevésbé hatékony menedzsment stratégiák, vagy kevésbé érdeklődnek vezetői pozíciók betöltésében.
Nők a munkahelyen
A nők alkotják A munkavállalók 45% -a az S&P 500 vállalatok közül. Mégis, ők csak a vezetők 37% -át teszik ki a középszintnél, a főnökök 27% -át a felsőbb szinten és a vezérigazgatók körülbelül 6% -át.
Ezek az eltérések annak ellenére is megmaradnak, hogy a nők utolérték a férfiakat iskolai végzettség. Ők is elkezdődtek magasabb pontszámot ért el a vezetői kompetencia teszteken az elmúlt években.
Meglévő tanulmányok nem talál egyértelmű bizonyítékot a nemek közötti megkülönböztetésre a felsõ vezetõségbe pályázók ellen. A módszertani megszorítások miatt az ilyen kutatások jellemzően a foglalkoztatásra összpontosítanak belépő szintű pozíciók.
A diszkriminációt az előléptetésben sokkal nehezebb tanulmányozni, mivel a munka interakcióit nehezebb megfigyelni a kutatók számára. Kutatásom azonban segít ennek a kérdésnek a kezelésében.
Csökken a munkával való elégedettség
Tanulmányomhoz 2,700 dolgozót vettem fel online, hogy átírják a nyugtákat, véletlenszerűen hozzárendelve egy férfi vagy női nevet egy vezetőhöz, és véletlenszerűen hozzárendelve, hogy mely munkavállalók kapjanak visszajelzést teljesítményről.
Az eredmények azt mutatják, hogy a nők és a férfiak is negatívabban reagálnak a kritikára, ha az nőtől származik. Az alanyok arról számoltak be, hogy egy nő kritikája a munkával való elégedettség nagyobb mértékű csökkenéséhez vezetett, mint a férfi kritikája. Az alkalmazottak is kétszeresen nem voltak érdekeltek abban, hogy a jövőben a vállalatnál dolgozhassanak, ha egy női főnök kritizálta volna őket.
A felső vezetésű nőket nem egyszerűen figyelmen kívül hagyják. Vizsgálatunkban az átíráshoz alkalmazott munkavállalók valamivel több időt töltöttek a női vezetők visszajelzéseinek olvasásával és gondolkodásával.
Nem is lehet implicit elfogultságok magyarázza el, hogy az alkalmazottak miért veszik kevésbé a nők kritikáját Bár azt tapasztaltuk, hogy ebben a tanulmányban a dolgozók átlagosan nagyobb valószínűséggel tudat alatt társítják a férfiakat a karrierekhez, a nőket pedig a családhoz, ez a tendencia nem jósolja meg, hogy diszkriminálják-e a női főnököket.
Ez a fajta megkülönböztetés nem is annak köszönhető, hogy nincsenek kitéve a női felügyelőknek. Azok a munkavállalók, akik azt állították, hogy előző női felügyelőjük nagyon hatékony volt, ugyanolyan valószínűséggel súrolták a női főnök kritikáját.
Ehelyett az eredményeket látszik vezetni a nemi elvárásokkal a vezetési stílusokkal szemben. Egyéb tanulmányok kimutatták, hogy a munkavállalók háromszor nagyobb eséllyel társítják a dicséretet a női vezetőkkel, és kétszer nagyobb valószínűséggel társítják a kritikát a férfi vezetőkkel. Az emberek negatívan reagálnak, ha valami sérti elvárásaikat.
Példa: kritikus női főnökök.
Továbbra sem világos, hogy a tanulmány eredményei mennyire általánosíthatók a hagyományosabb munkakörülmények között. Mégis, a „koncertgazdaság” és más távmunka-megállapodások a gyorsan terjeszkedő a gazdaság része.
Néhányan ezt állították ezek a munkák nagyobb rugalmasságot kínálnak és így különösen a nők javát szolgálják. Ennek a tanulmánynak az eredményei azonban további aggodalmakra hívják fel a figyelmet a koncertek gazdaságában tapasztalható megkülönböztetéssel kapcsolatban a szabályozási felügyelet hiánya és az esélyegyenlőségi védelem hiánya miatt.
Mit lehet tenni?
A közelmúltban néhány vállalat megpróbálta visszaszorítani a vezetői pozícióban lévő nők diszkriminációját.
Többen foglalkoztattakvisszacsatoló edzők, ”Arra tanítva a dolgozókat, hogy a visszajelzés tartalmára összpontosítsanak, nem pedig az azt átadó személy kilétére. Bizonyítékok is vannak arra az emberek elfogultságukról való tájékoztatása befolyásolhatja viselkedésüket.
Más kutatások arra utalnak kiemelve a nők különleges igazolását a vezetésben - mint például pozitív értékelések vagy referencia levelek - hatékony gyógymód lehet.
Végül egy reményteli megjegyzéssel: Tanulmányomban a női főnökök kritikájára a fiatalabb munkavállalók körében alacsonyabb a negatív reakció, és a 20 év körülieknél eltűnik. Habár a fiatalabb alkalmazottak az életkoruk során többet tudnak megkülönböztetni, előfordulhat, hogy ez generációváltás.
Ez a cikk eredetileg megjelent 17. október 2019-én.
A szerzőről
Martin Ábel, Gazdasági adjunktus, Middlebury
Ezt a cikket újra kiadják A beszélgetés Creative Commons licenc alatt. Olvassa el a eredeti cikk.
Kapcsolódó könyvek:
Milyen színű az ejtőernyőd? 2022: Útmutató egy életre szóló értelmes munkához és karrier sikeréhez
írta Richard N. Bolles
Ez a könyv átfogó útmutatót kínál a karriertervezéshez és az álláskereséshez, betekintést és stratégiákat ad a kielégítő munka meghatározásához és folytatásához.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
A meghatározó évtized: Miért számítanak a húszas éveid – és hogyan hozhatod ki belőlük a legtöbbet most
írta Meg Jay
Ez a könyv a fiatal felnőttkor kihívásait és lehetőségeit tárja fel, betekintést és stratégiákat kínálva az értelmes döntések meghozatalához és a kielégítő karrier felépítéséhez.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Tervezze meg életét: hogyan építsen fel egy jól megélt, örömteli életet
írta: Bill Burnett és Dave Evans
Ez a könyv a tervezési gondolkodás alapelveit alkalmazza a személyes és karrierfejlesztésben, gyakorlatias és lebilincselő megközelítést kínálva a tartalmas és teljes élet felépítéséhez.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Csináld, amit vagy: Fedezze fel az Ön számára tökéletes karriert a személyiségtípus titkai révén
Paul D. Tieger és Barbara Barron-Tieger
Ez a könyv a személyiségtipizálás elveit alkalmazza a karriertervezés során, betekintést és stratégiákat kínálva az erősségeihez és értékeihez igazodó munka azonosításához és folytatásához.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Zúzza össze karrierjét: Adjon meg interjút, szerezzen munkát, és indítsa el a jövőjét
írta: Dee Ann Turner
Ez a könyv gyakorlatias és lebilincselő útmutatót kínál a karrierfejlesztéshez, az álláskereséshez, interjúkhoz és sikeres karrierépítéshez szükséges készségekre és stratégiákra összpontosítva.
