Sok rendkívül intelligens, motivált szakember hagyja, hogy szokásos érzelmi reakciói akadályozzák a tanulást. Még azok közül is, akik azt mondják, hogy élvezzük az építő kritikát, erős érzelmi reakciók léphetnek fel, ha negatív visszajelzéseket kapunk hozzáállásunkról és viselkedésünkről. Könnyű védekezni és elzárni azt, amit mások mondanak nekünk.

Személyiségünkről és viselkedésünkről szóló kemény igazságok gyakran olyan érzelmeket generálnak, amelyek blokkolják a változás lendületét. Kiszolgáltatottnak érezzük magunkat, ha személyes hibákkal vagy hiányosságokkal szembesülünk, és ebben az állapotban néhányan képtelenek vagyunk konstruktív módon megközelíteni azokat a megoldásokat, amelyek sikeresebbé és elégedettebbé tesznek bennünket. Ez különösen igaz lehet, ha a kapott visszajelzés vagy visszajelzés meglepő számodra, és megdöbbent.

Konstruktív problémamegoldás

Az emberek általában három érzelmi reakciót mutatnak a visszajelzésekre, amelyek megzavarják az abból való tanulás képességét: ahelyett, hogy felelősséget vállalnánk viselkedésünkért, gyakran figyelmen kívül hagyunk, tagadunk vagy hibáztatunk valakit vagy mást. Ezek a védekező reakciók annyira másodlagos természetűek, hogy nem biztos, hogy tudatában van annak, hogy védekezően reagál a visszajelzésekre. De fontos megérteni, hogy e három érzelmi reakció bármelyike ​​megakadályozza, hogy a visszajelzésekből tanuljon, és konstruktív problémamegoldó módszereket alkalmazzon a fejlődés érdekében.

Ezen érzelmi reakciók mindegyikét az alábbiakban írjuk le, és miközben végigolvassa a leírásokat, gondolja át, hogy ezek az érzelmi reakciók szerepet játszanak-e pszichológiai védekezésében. Megpróbálja figyelmen kívül hagyni a fejlesztendő területekre vonatkozó visszajelzéseket? Úgy találja, hogy inkább tagadja, mintsem szembeszállna az életében felmerülő kérdésekkel? Mondták-e már mások mások neked, hogy találsz valakit vagy valamit hibáztatni ahelyett, hogy reflektálnál a problémádban vagy nehéz helyzetekben betöltött szerepedre? Milyen eseményeknek kell bekövetkezniük ahhoz, hogy a fejlesztési igényeire vonatkozó visszajelzések érvényességét elfogadják? Melyek azok a pszichológiai mechanizmusok, amelyek történelmileg beavatkoztak abba, hogy képesek legyenek teljes felelősséget vállalni kontraproduktív magatartásukért, és megteremtsék az alapot ahhoz, hogy konstruktívan megoldják a viselkedés hatékonyabbá tételének megváltoztatását?

IGNORE: A tudatlanság nem boldog

A tudatlanság lehet boldog bizonyos kérdésekben, de amikor személyiségét és viselkedését nézi, a tudatlanság nem boldogság. Anélkül, hogy bepillantana a hozzáállásába és viselkedésébe, elakadt öntudatlan ismétlésével - akár jól működnek, akár nem. Vegye figyelembe a szokásos munkamódszerek közötti különbségeket és azt, hogy hogyan dolgozhat egy fontos projekten vagy munkakörben. Fontos projektek kijelölésekor alkalmazza intelligenciáját, képzettségét és tapasztalatait, és konzultálhat társaival a lehető legjobb eredmény biztosítása érdekében. Tudatos erőfeszítéseket tesz az összes üzleti intelligencia és technikai tudás alkalmazására, hogy megbizonyosodjon a munka megfelelő elvégzéséről. Ezt állítsd szembe a mindennapi munkához való hozzáállással. Az emberek többségének munkamódszere gyakran a tudattalan folyamatok - szokások - eredménye, nem pedig a gondosan kidolgozott erőfeszítések eredményeként. Bármilyen logikátlan is, az emberek hajlamosak figyelmen kívül hagyni (vagy másokat hibáztatni) a múltbeli kudarcokról és problémákról, és egyszerűen megismétlik azt, ami a múltban nem vált be számukra.

Az emberek ritkán alkalmazzák intelligenciájukat, képzettségüket, tapasztalataikat vagy szakértői értékelési folyamatukat viselkedési repertoárjukra. Az a ritka egyén, akinek munkamódszere módszeres, átgondolt, kritizált erőfeszítés eredménye. Mivel a legtöbb ember nem hoz tudatos viselkedési döntést, "alapértelmezett" vagy visszatér a személyiség által vezérelt szokásokhoz, amelyek közül sok kontraproduktív.

Peter Ustinov elmondta: "Ha egyszer az a célunk, hogy elménk börtönében éljük le az életünket, az egyetlen kötelességünk, hogy jól berendezzük." Ez a gondolat minden bizonnyal alkalmazható a munkahelyi viselkedésére. Mivel sok-sok órát hivatott eltölteni a munkahelyén, az ön érdeke az, hogy jól teljesítsen, kitalálja, milyen viselkedésmódok működnek és melyek nem, majd ezt az ismeretet alkalmazza a munka életében. Itt lényegében ez a feladat: megérteni attitűdjeit és viselkedését, majd úgy dönt, hogy bemutatja azokat a viselkedéseket, amelyek segítenek abban, hogy produktívabb és elégedettebb legyen a munkahelyén, és megtanulja elnyomni azokat, amelyek kontraproduktívak. Könnyebb mondani, mint megtenni.

Hacsak nem tesznek különösebb erőfeszítéseket ennek elkerülésére, régi szokásokba ütközik - különösen olyan ismerős helyzetekben, mint a munkahelye. Az Ön feladata, ha növelni kívánja a sikerességet és az elégedettség érzését, az puszta ész-erő révén megszerzi az irányítást a kontraproduktív szokások felett, és tudatos, fegyelmezett erőfeszítéssel megváltoztatja viselkedését (azok számára, akik nem tudják kezelni a a változás fogalma, mivel csak TÚL NAGYnak érzi magát, próbáljon meg olyan kifejezéseket használni, mint a módosítani vagy moderálni a változás szó helyett).

A viselkedés megváltoztatásához meg kell gondolni, hogy személyiségjegyei hogyan befolyásolják a kommunikációt, az együttműködést, a célok kitűzését, a konfliktusok kezelését és a dolgok iránti érzését. Ezek a kérdések összetettek, de nyugodjon meg arról, hogy a viselkedés enyhe módosítása is különbséget jelenthet a siker és a kudarc között. És ne feledje: a problémák figyelmen kívül hagyása végső soron fájdalmasabb lesz, mint megoldást találni rájuk.

DENY: Visszautasítja a visszajelzések érvényességét?

A tagadásnak két formája van. Az első az, hogy megcáfoljuk a viselkedésével kapcsolatos visszajelzések érvényességét, a második pedig a visszajelzések érvényességének elfogadása, de azt, hogy az Ön esetében a magatartás kontraproduktív. Az első típusú tagadás szerint az ember azt mondhatja: "Nem hiszem, hogy rámenős vagyok", és a második típust követve valaki azt mondhatja: "Én rámenős vagyok, de csak így lehet bármit megszerezni errefelé. "

A tagadás második formája annak elfogadása, hogy a kontraproduktív tulajdonságok hangsúlyosak a személyiség sminkjében, de tagadják, hogy negatív hatással lennének a teljesítményedre. Ez gyakori azok között az emberek között, akik intelligenciájuk és technikai képességeik eredményeként némi sikert értek el. Sikertörténetük megkönnyíti a személyiségjegyek fontosságának elvetését az emberi tőke egyenletében. Például a nagyon agresszív, rámenős emberek felmenthetik a mindig bűncselekményen alapuló stílusukat azzal, hogy azt mondják: "ez vitt engem a mai helyre", azt gondolva, hogy kommentálják sikereiket, bár valójában intelligenciájuk és kemény munkájuk mi hozott némi sikert, míg az ellenségességük valószínűleg magas vérnyomást és rossz kapcsolatokat hozott számukra.

HIBÁS: Magad, mások hibáztatása, külső hatások

A vád három ismert formában fejeződik ki: önvád, mások vádja és a világ külső hatásai. Az önvád, a bűntudat nagyon népszerű forma. Nem jó, ha bűnösnek érzi magát személyisége és viselkedési stílusa iránt, hacsak ez a tudatosság nem vezet változáshoz. Önmagában a bűntudatnak nincs előnye, ezért ha kényszert érez, hogy megmártózzon az önsajnálat medencéjében, tegye röviden. Bár fontos és konstruktív, hogy tisztában legyünk hibáival és hiányosságaival, azokkal való elfoglaltság semmilyen hasznos célt nem szolgál, és valójában romboló hatású.

Sokan túlságosan a negatív tulajdonságaikra koncentrálnak, és úgy érzik, hogy csökkent bármely kontraproduktív tulajdonság jelenléte; A legelőnyösebb azonban, ha kiegyensúlyozott perspektívát tartunk fenn mind az erősségek, mind a gyengeségek tekintetében. A tökéletesség elérhetetlen ideál, de javulás lehetséges. Fogadja el, hogy tökéletlen vagy, és folytassa vele.

A vád második formája a mások által gyakran használt, gyakran visszaélő vád. Talán azért, mert munkatársainak 75 százaléka kontraproduktív személyiségstílussal rendelkezik, könnyű őket a vád elsődleges célpontjának tekinteni. Az a tény, hogy a munkavállalók 75 százalékának személyiségproblémái vannak, amelyeket magukkal viselnek a munkába, stresszes munkakörnyezetet jelent, és stresszes körülmények között egyesek másokat hibáztatnak. Ugyanakkor gyengéden emlékeztetnie kell magára, hogy a hibáztatás nem oldja meg a problémát, csak kiszorítja. Ezenkívül nagyon kevés olyan embert ismerek, aki valóban hatással lehet a munkatárs személyiségének vagy viselkedésének megváltoztatására. De biztosan megváltoztathatja sajátját. Amikor elsajátítja saját viselkedését, javulnak a kapcsolatai másokkal, és talán pozitívabb interakciói ösztönzést jelentenek a munkatársak számára a fejlesztésekhez is.

A vád végső formája az a szokásos tendencia, hogy a világ külső hatásait hibáztatják a problémákért. Munkahelyzete, vállalati politikája, családi stressz, gazdaság - ez csak néhány külső hatás, amelyek a hibáztatás közös célpontjai. Gyakran valóban jogos kérdések, problémák és irritációk vannak, amelyeket a külvilág generál. De nem az a célja, hogy megváltoztassa a külső világot - lehetetlen feladat -, hanem saját szemléletének és viselkedésének elsajátítása abban a világban, amelyben hatékonyan kell működnie. Az egyik kulcsa a sikeresebb tárgyalásoknak a stresszes világban az, ha megérti, hogyan reagál a stresszre, majd megváltoztatja vagy mérsékli válaszait, hogy jobban megbirkózzon egy stresszes világban.

© 2002. Újranyomtatva a kiadó engedélyével,
Új Világkönyvtár. www.newworldlibrary.com

Cikk forrás

Az eredmény-paradoxon
írta Ronald A. Warren.

Ronald Warren segít felismerni és megérteni, hogy személyiségjegyei közül melyik az eszköz, és melyik akadályozza az utat. Részletezi a káros és hatástalan magatartás és nulla megváltoztatásának stratégiáit a művelendő siker vonásainál.

Információ / rendelje meg ezt a könyvet.

A szerzőről

Ronald A. Warren, Ph.D., szervezeti pszichológus, aki az alkalmazottak értékelésére szakosodott. Az Egyesült Államokban és külföldön dolgozik, ügyfelei között szerepel a United Parcel Service, a Hyatt Hotels, a Consumers Union, a Walt Disney World Attractions, a British Airways és a Maytag. Ron cége, az AchievementParadox.com tanácsadói szolgáltatásokat nyújt a szervezeteknek a szervezeti mérés minden területén, beleértve a vállalati képzési programok 360 fokos értékelését is. Az ACT önprofil ingyenesen elérhető a következő címen: http://www.psychtests.com/act. A MAPII a következő címen érhető el: www.achievementparadox.com és www.pantesting.com.

Kapcsolódó könyvek

at InnerSelf Market és Amazon