Miért gondoljuk a tűzoltót férfira és az ápolót nőre, és nem fordítva? AP Fotók

- Nem vagyok főnök, hanem én vagyok a főnök.

Így hirdeti Beyoncé egy videóban a #bossos kampány. A kampány rávilágít arra, hogy amikor kisfiúk veszik át az irányítást, gyakran dicsérik őket, hogy „vezetők”. De amikor a kislányok megteszik, akkor nagyobb eséllyel szidják őket, mert túlságosan „főnökök”.

És a felnőttek számára is fontos. Kutatási és médiatörténetek bővelkedik val vel példák arról, hogy a nemi sztereotípiák hogyan hátrányos helyzetbe hozzák a női vezetőket. Egy nő menedzser kevésbé valószínű hogy komolyan vegyék a nála dolgozó emberek.

Amikor a férfiak másokat irányítanak, gyakran feltételezik, hogy határozottak és hozzáértők. De amikor a nők másokat irányítanak, gyakran nem szeretik és címkézik őket csiszoló or hatalmaskodó.

termékeink Új tanulmány csavarja ezt az elbeszélést. A nemi elfogultság nemcsak a nőket, hanem a férfiakat is hátrányos helyzetbe hozza. Az OK? Nem csak a férfiak és a nők sztereotípiája. Sztereotipizáljuk a munkahelyeket.

{youtube}6dynbzMlCcw{/youtube}

Tűzoltók és nővérek

A gazdaságban sok munkahely nemi sablon. A tűzoltást férfi munkának, míg az ápolást női munkának tekintik.

Előző tanulmányok kimutatták, hogy ezek a sztereotípiák - amelyek alakítják az elvárásainkat arról, hogy egy férfi vagy egy nő jobban megfelel-e az adott munkának - hatalmasak, mert elfogulhatják a foglalkoztatási eredmények egész sorát. Például befolyásolják annak esélyét, hogy egy férfi vagy nő jelentkezzen-e az állásra, hogy felvegyék-e, milyen fizetést kapnak, sőt teljesítményértékeléseket is, amelyek meghatározzák az előléptetést.

De milyen gyorsan kötődnek ezek a nemi sztereotípiák a munkához? És mennyire befolyásolhatják az ilyen sztereotípiák a tekintély és a tisztelet szintjét, amelyet az emberek hajlandók adni az adott munkában dolgozó férfinak vagy nőnek?

Hogyan sztereotipizálódik egy munka

E kérdések megválaszolásához tanultunk egy olyan munka, amely kétértelműen kapcsolódik a nemhez: mikrofinanszírozási kölcsönkezelő Közép-Amerikában.

Ebben a régióban a mikrofinanszírozási hitelkezelői munka összetétele új és nemek között kiegyensúlyozott. Ellentétben a tűzoltókkal vagy az ápolónőkkel - amik már erősen nemek szerint sztereotípiák - a kölcsönkezelők az általunk vizsgált mikrofinanszírozási bankban körülbelül 50/50 férfi és nő.

A kereskedelmi mikrofinanszírozás jellege a vezetők pozícióit nemi szempontból kétértelműbbé teszi. A mikrofinanszírozás a pénzügyi iparhoz kapcsolódik, amely hagyományosan férfias. De a mikrofinanszírozásnak öröksége van a szociális szolgálatnak és a szegénység enyhítésének is, amelyek nők által sztereotip tevékenységek.

Ezenkívül az általunk vizsgált kontextusban a hitelkezelői munka kevesebb mint 10 éve volt fenn, ami még kevésbé valószínű, hogy az ügyfeleknek erős előítéleteik vannak arról, hogy „férfi” vagy „nő”-e.

Az általunk összpontosított bank hitelkezelői gyakran átkerülnek egyik hitelfelvevőtől a másikhoz. Ez a kvázi véletlenszerű átalakítás lehetővé tette számunkra, hogy megfigyeljük, hogyan különböznek a hitelfelvevők visszafizetési szokásai, amikor párosulnak férfi és női kölcsönkezelőkkel. Például egy hitelfelvevőt először egy férfi menedzserrel párosíthatnak, majd áthelyezhetnek egy női vezetőhöz. Ez a váltási folyamat lehetővé tette számunkra annak megvizsgálását, hogy az ügyfelek visszafizetési aránya hogyan változott, amikor az egyetlen dolog, ami a menedzserek neme volt, megváltozott.

Megvizsgáltuk a hitelfelvevők elmulasztott fizetési rátáit annak mércéjeként, hogy mekkora hatalmat engednek meg vezetőiknek. Az időben történő fizetés azt jelzi, hogy a hitelfelvevő úgy tekint a menedzserre, mint akinek jogos a jogosultsága, és akinek az irányelveit be kell tartani. Ezzel szemben a fizetés elmaradása azt jelzi, hogy a hitelfelvevő úgy érzi, hogy lazábban megközelítheti felelősségét a vezetővel szemben. Ha a hitelfelvevők elmulasztják a fizetéseket, az azt sugallja, hogy a menedzser nem képes biztosítani a megfelelést, ezért hiányzik a tekintélye.

Megállapítottuk, hogy csak egy interakcióra volt szükség, mire az ügyfelek nemet jelöltek ki a munkához, és e sztereotípia alapján kezeltek bárkit, aki ebben a szerepben volt (férfit vagy nőt), ami kevesebb tekintélyt jelentett, ha a kölcsönkezelői pozíciót „női munkának” tekintették. . ” Tehát, ha az ügyfél első menedzsere nő lenne, hajlamosak lesznek több hitelt kifizetni - még akkor is, ha később egy férfi menedzsernek ruházzák át -, szemben azzal, akit eredetileg férfival párosítottak. Ezek a hatások akkor is fennmaradtak, amikor számoltunk egyéb olyan tényezőkkel, amelyek befolyásolhatják a törlesztést, mint például a jövedelem és a hitel nagysága.

A férfi vezetők, akiknek az ügyfelek a munkát „női munkaként” fogták fel, különösen nagy hátrányt szenvedtek azokhoz a férfi vezetőkhöz képest, akik ügyfeleik a munkát „férfi munkaként” fogták fel.

Amikor a férfiak egy olyan ügyféllel léptek kapcsolatba, aki eredetileg egy másik férfi hitelmenedzserrel dolgozott, az ügyfél nagyon megfelelt az irányelveinek. De amikor a férfiak egy olyan ügyféllel léptek kapcsolatba, aki kezdetben egy női hitelkezelővel dolgozott, az ügyfél sokkal kisebb tekintélyt biztosított számukra. Sokkal kevésbé engedelmeskedtek, mint akkor lettek volna, ha eredetileg egy férfi hitelmenedzserrel dolgoztak volna együtt.

A nemek közötti munkahelyek mindannyiunknak ártanak

Ha a nemi sztereotípiák kötődnek egy munkához, az elfogulatlanul befolyásolja azt a tekintélyt, amelyet az emberek annak a férfinak vagy nőnek tulajdonítanak, aki véletlenül ebben a helyzetben dolgozik. Ily módon a férfiak negatív elfogultságot tapasztalnak, amikor olyan pozíciókban dolgoznak, amelyeket mások asszonyokkal társítanak.

Megállapításaink azt mutatják, hogy amikor a férfiak olyan vezetői munkát végeznek, amelyet az emberek társítanak egy férfihoz és a férfi sztereotípiákhoz, jelentős mennyiségű tekintélyt tudnak gyakorolni az ügyfelekkel szemben. De amikor véletlenül ugyanaz a vezetői munkakör kapcsolódik egy nőhöz, az ebben a pozícióban dolgozó férfiakat lényegesen kevésbé legitim tekintélyforrásnak tekintik.

Más szavakkal, tanulmányunk azt sugallja, hogy a munka sztereotípiája „női munkaként” és olyan társadalmi elfogultság, amely a nőknél kisebb tekintélyt biztosít a nőknek, mint a férfiak, mindannyiunknak árt.

Ideális esetben egy olyan világban akarunk élni, ahol a képességeinknek leginkább megfelelő munkát végezzük, és ahol a tekintélyben lévő egyén nemtől függetlenül ugyanolyan tiszteletben részesül. Ha mindannyian támogatni tudjuk azokat a férfiakat és nőket, akik nemi atipikus szerepet töltenek be, akkor valószínűleg kevésbé becsülhetjük le egyes munkavállalókat önkényes és régimódi nemi sztereotípiák alapján.

A szerzőkről

Sarah Thebaud, a szociológia docense, Kaliforniai Egyetem, Santa Barbara és Laura Doering, a stratégiai és szervezési adjunktus, McGill Egyetem

Ezt a cikket eredetileg közzétették A beszélgetés. Olvassa el a eredeti cikk.

Kapcsolódó könyvek:

at InnerSelf Market és Amazon