Shutterstock
Átlagosan körülbelül 90,000 XNUMX órát töltünk a munkában.
Ezt figyelembe véve a legtöbben olyan munkát akarunk, amely nem csak jövedelemforrás. Kielégítő, jelentős, értékes munkát szeretnénk. Más szóval a munka, vagyis jelentőségteljes.
Ami értelmessé teszi az adott munkát, az természetesen szubjektív. A hetvenes évek közepén Greg Oldham közgazdász és J. Richard Hackman pszichológus azonban azonosította öt közös tényező: nagyobb készségváltozatosság, feladatidentitás (a munka vége látható végeredménytől az elejétől a végéig), a feladat jelentősége, az autonómia és a visszacsatolás mind segítenek a munka értelmesebbé tételében.
De vannak olyan szervezeti jellemzők is, amelyek „minden csónakot megemelnek”, hozzájárulva mindenki értelmes munkájához. Kutatásunk során három kulcsfontosságú tényező - környezettudatosság, társadalmi felelősségvállalás és inkluzív vezetés - szerepét vizsgáltuk.
Megállapítottuk, hogy azok az alkalmazottak, akik munkáltatójukat környezettudatosnak értékelték, 25% -kal valószínűbbnek tartják munkájukat értelmesnek, mint azok, akik nem.
Azok, akik úgy vélték, hogy szervezetük elkötelezett a vállalati társadalmi felelősségvállalás mellett, 59% -kal valószínűbbnek tartották, hogy munkájuk értelmes.
Akik pedig felügyelőiket inkluzív vezetőknek tekintették, azok 70% -kal nagyobb valószínűséggel találják értelmesnek a munkájukat.
Miért számít az értelmes munka?
Az értelmes munka meghaladja a kompenzációt, a juttatásokat és a karrier fontosságának egyéb tényezőit minden korosztályban - derült ki az Egyesült Államokban, Kanadában, Írországban és Nagy-Britanniában végzett, több mint 2019 munkavállalót tartalmazó 3,500-es felmérésből.
Hogy felmérés, amelyet a Workhuman szoftvercég megbízott, az értelmes munka egyre fontosabbá válik számunkra az életkor előrehaladtával. A jelentés- és céltudattal rendelkezők körülbelül négyszer nagyobb valószínűséggel szerették munkájukat.
Kutatásunk 506 ausztrál felmérésével járt teljes munkaidőben a szakmák és pozíciók széles skáláján dolgozik a szolgáltató és a gyártói szervezeteknél.
A válaszadók mintegy 70% -a egyetértett azzal, vagy határozottan egyetértett abban, hogy munkájuk értelmes volt számukra. Körülbelül 20% semleges volt. Valamivel több mint 10% nem értett egyet.
A szervezeti szintű elkötelezettségek érdemi munkához való hozzájárulásának értékeléséhez arra kértük válaszadóinkat, hogy értékeljék munkahelyük környezettudatosságát, társadalmi felelősségvállalását és inkluzív vezetését. Ezután megvizsgáltuk, hogy az egyes munkavállalók hogyan értékelik saját munkájuk értelmességét.
Környezettudat
A válaszadók az általunk megadott szempontok alapján értékelték szervezetüket. Például a környezettudatosság felmérésére arra kértük az alkalmazottakat, hogy a „zöld emberi erőforrás-gazdálkodás” három elemét vegyék figyelembe e környezeti elkötelezettség bizonyítékaként:
-
képzés és információ biztosítása, amely lehetővé tette az alkalmazottak számára tevékenységeik és döntéseik környezeti hatásainak megértését. Ez magában foglalná az alkalmazottak oktatását a hulladék, a vízfelhasználás és a szén-dioxid-kibocsátás csökkentésének módjáról
-
beleértve a cselekvések és döntések környezeti hatásait az alkalmazottak teljesítményértékelésébe, a személyzet valós lehetőségeivel hozzájárulni
-
az alkalmazottak elismerése és jutalmazása a környezetvédelmi célokhoz való hozzájárulásukért. Ez történhet például díjakkal.
Azok között, akik szervezetüket magasan értékelték a környezettudatossággal, 79% mondta, hogy értelmesnek találta munkáját. Ez összehasonlítva azok 63% -ával, akik úgy ítélték meg, hogy munkahelyük környezeti tudatossága alacsony.
A vállalati társadalmi felelősségvállalás
A hiteles vállalati társadalmi felelősségvállalást válaszadóink számára nemcsak politikákként, hanem cselekvésekként határoztuk meg, amelyek valódi érdeklődést mutatnak a szervezet gyakorlata által érintett valamennyi érdekelt fél jóléte iránt.
Ezzel szemben a szimbolikus vállalati társadalmi felelősséget főként marketingként végeznék.
Azok között, akik szervezetük vállalati társadalmi felelősségvállalása iránti elkötelezettségüket magasan értékelték, 79.7% mondta, hogy munkáját értelmesnek találta. Ez összehasonlítva a válaszadók mindössze 50% -ával, akik úgy gondolták, hogy munkáltatójuk nem igazán érdekli a társadalmi felelősségvállalást.
Azok, akik szervezetüket hitelesnek érezték a vállalati társadalmi felelősségvállalásban, 67% -kal valószínűbbnek mondták, hogy szeretik a munkájukat, és több mint kétszer (vagy 230%) azt mondják, hogy büszkének érzik magukat, hogy munkáltatójuknál dolgoznak.
Inkluzív vezetés
A befogadó vezetést a válaszadók számára olyan vezetési stílusként határoztuk meg, amely nyitottságot, hozzáférhetõséget és mások számára való hozzáférhetõséget mutat. Az inkluzív vezetők értékelik az alkalmazottakat egyedülálló hozzájárulásukért, és éreztetik velük, hogy a szervezethez és a csapathoz tartoznak.
Arra kértük az alkalmazottakat, hogy értékeljék közvetlen felügyelőiket vagy vezetőiket több kritérium alkalmazásával az inkluzív stílus bizonyítékaként, beleértve:
- meghallgatták az alkalmazottak kéréseit?
- rendelkezésre álltak-e konzultációra a problémákról?
- nyitottak voltak-e új ötletek meghallgatására?
- nyitottak voltak-e a kívánt célok és az elérésük új módjainak megvitatására?
- ösztönözték az alkalmazottakat, hogy hozzáférjenek hozzájuk a felmerülő kérdésekben?
Azok között, akik vezetőiket befogadónak értékelték, 76.6% találta értelmes munkáját. A nem befogadó vezetőkkel rendelkezők esetében csupán 45.2% találta értelmes munkáját.
Az inkluzív vezetés az innovatívabb viselkedéshez is társult. A befogadó főnököknél dolgozók 5.4-szer nagyobb valószínűséggel mondták azt, hogy eredeti megoldásokat generáltak a problémákra, mint azok, akik nem befogadó főnökökkel rendelkeztek.
A munka izgalmas és értelmes lehet, és nem pusztán munka. A társadalmi és környezeti felelősségvállalás iránti hiteles elkötelezettség és a befogadó vezetők birtoklásával a szervezetek értelmesebb munkát hozhatnak létre az alkalmazottak számára, lehetővé téve számukra a boldogulást.
A szerzőkről
Mehran Nejati, a menedzsment vezető oktatója, Edith Cowan Egyetem és Azadeh Shafaei, a menedzsment oktatója, Edith Cowan Egyetem
Ezt a cikket újra kiadják A beszélgetés Creative Commons licenc alatt. Olvassa el a eredeti cikk.
Kapcsolódó könyvek:
Milyen színű az ejtőernyőd? 2022: Útmutató egy életre szóló értelmes munkához és karrier sikeréhez
írta Richard N. Bolles
Ez a könyv átfogó útmutatót kínál a karriertervezéshez és az álláskereséshez, betekintést és stratégiákat ad a kielégítő munka meghatározásához és folytatásához.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
A meghatározó évtized: Miért számítanak a húszas éveid – és hogyan hozhatod ki belőlük a legtöbbet most
írta Meg Jay
Ez a könyv a fiatal felnőttkor kihívásait és lehetőségeit tárja fel, betekintést és stratégiákat kínálva az értelmes döntések meghozatalához és a kielégítő karrier felépítéséhez.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Tervezze meg életét: hogyan építsen fel egy jól megélt, örömteli életet
írta: Bill Burnett és Dave Evans
Ez a könyv a tervezési gondolkodás alapelveit alkalmazza a személyes és karrierfejlesztésben, gyakorlatias és lebilincselő megközelítést kínálva a tartalmas és teljes élet felépítéséhez.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Csináld, amit vagy: Fedezze fel az Ön számára tökéletes karriert a személyiségtípus titkai révén
Paul D. Tieger és Barbara Barron-Tieger
Ez a könyv a személyiségtipizálás elveit alkalmazza a karriertervezés során, betekintést és stratégiákat kínálva az erősségeihez és értékeihez igazodó munka azonosításához és folytatásához.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Zúzza össze karrierjét: Adjon meg interjút, szerezzen munkát, és indítsa el a jövőjét
írta: Dee Ann Turner
Ez a könyv gyakorlatias és lebilincselő útmutatót kínál a karrierfejlesztéshez, az álláskereséshez, interjúkhoz és sikeres karrierépítéshez szükséges készségekre és stratégiákra összpontosítva.
