Kevés alkalmazott tagadná, hogy a hálálkodás mindenütt jelen van a munkahelyen.

Ez a viselkedés sok néven szerepel - csókolózás, szopás, barna orrú és szamárcsók. Valójában az a tény, hogy olyan sok név írja le ezt a viselkedést, azt sugallja valami, ami folyamatosan megy munkában.

A hálaadás az meghatározott bizonyos pozitív viselkedésmódok, például hízelgés, szívességek vagy más véleményének való megfelelés hogy valaki más kedveljen. Ez a viselkedés különösen gyakori, amikor az alkalmazottak kapcsolatba lépnek a felügyelővel utóbbi státusza miatt és a ellenőrzés a fontos munkaerőforrások felett, beleértve a munkakörülményeket, felelősségeket, fizetést és akciók.

Tehát mindannyian tudjuk, hogy ez folyamatosan megy, de mit is értünk valójában arról, hogy ezek a viselkedések hogyan működnek a munkahelyen?

Míg a társadalmi befolyásoló magatartásokról, például a hálálkodásról, általában kettős jelenséget gondolnak (vagyis két ember bevonására - a beidéző ​​és a hálátlanok), ezek a magatartások valójában egy sokkal összetettebb és dinamikusabb munkakörnyezetbe ágyazódnak be, amely sok más embert is magában foglal.

Ahhoz, hogy tisztább képet kapjunk ezekről a viselkedésekről, kollégámmal és én megvizsgálta, hogyan működnek harmadik fél szempontjából - vagyis hogyan dolgozzák fel a főnök leszívásának megfigyelői?

Szamárcsókolózások

Tudunk néhány dolgot arról, hogyan működik a hálálkodás a munkahelyen.

Először is tudjuk ezek a viselkedések hatékonyak. Vagyis a hálátlanság célpontjai általában szívesen szívják magukat, és inkább pozitív véleményeket alkotnak a szívásról.

Tehát mindez pozitív hír a hódoló számára? Nem, nem igazán.

Ezt is tudjuk ennek a viselkedésnek a megfigyelői általában nem szeretik a ingratátor. Vagyis amikor egy munkatársat megcsókolunk egy felügyelővel, hajlamosak vagyunk nem szeretni azt a kollégát, és kevésbé kedvezően tekintünk rá.

Ami nem világos, és amit ennek a projektnek a feltárására vállalkoztunk, az az volt, hogy a hálátlanság megfigyelői mit éreztek a célpont iránt. Más szavakkal, ha azt látjuk, hogy valaki a munkahelyünkön felszívja a felügyelőnket, akkor ez befolyásolja-e véleményünket erről a felügyelőről?

Ingratiation: Szociális vagy kellemetlen?

A hálaadás társadalmi befolyás szempontjából kihívást jelentő jelenséget képvisel, mivel az általa küldött jelzések technikailag pozitívak, de a tevékenységet nem kellemetlen és negatív szempontok kísérik.

Vagyis amikor egy munkatárs felszívja a felügyeletet, akkor pozitív dolgokat mond erről a személyről, és pozitív jeleket küld róla.

„Nagyon szeretem a nyakkendőjét”, „Wow, ez nagyon jó ötlet volt” és „Pontosan így tettem volna, nagyszerű munka, főnök” - ezek mind a hálátlanság példái, amelyek másoknak is pozitív jeleket küldenek a témavezetővel kapcsolatban.

Vannak azonban olyan ingratációs szempontok is, amelyek arra utalnak, hogy a megfigyelők e jelek miatt nem következtetnének pozitív dolgokra a felügyelővel kapcsolatban. Legfőképpen: amikor tudjuk egy viselkedés hamis vagy színlelt, hajlamosak vagyunk diszkontálni. Mivel a hálálkodást kifejezetten azért végezzük, hogy megszerezzük mások tetszését, ez nem eredeti.

Ez azt jelenti, hogy kihívásokkal teli jelenség áll rendelkezésünkre a megfigyelők számára - pozitív jeleket kapnak a főnökről, de úgy, hogy ezek a jelek nem valósak.

Tehát hogyan értelmezik a többi alkalmazott ezeket a jeleket?

Az újonnan érkezők fogékonyabbak

Amit ebben a tanulmányban találunk, az az alkalmazotttól függ.

Konkrétan azt tapasztaltuk, hogy az újonnan érkezők egyedülálló helyzetben vannak, ha az ingratáció megfigyeléséről van szó, és sokkal valószínűbb, hogy pozitív szignálként értelmezik a felügyelővel kapcsolatban. Az újonnan érkezők, akik nagyon keveset tudnak a témavezetőről, motiváltak a tanulásra a főnökről bármilyen módon. Így nagyobb valószínűséggel figyelmen kívül hagyják az ingratáció azon aspektusait, amelyek azt sugallják, hogy hamisak, és úgy értelmezik, hogy pozitív jelként szolgálnak a főnökkel kapcsolatban.

Tanulmányok sorozatában azt tapasztaltuk, hogy amikor a résztvevők újonnan érkezők szerepében voltak, rendszeresen több pozitív benyomást keltettek azokról a felügyelőkről, akiket hálátlannak láttak. Még akkor is, ha ezek a résztvevők tudtak egy kicsit a felügyelőről, mielőtt megfigyelték a hálátlanságot, mégis több pozitív benyomást keltettek.

Amikor azonban a résztvevők olyan vállalkozók szerepét vállalták, akiknek nem kellett megismerniük a témavezetőt, mert ő nem tudta ellenőrizni a munkájuk eredményeit, ez a hatás eltűnt. A hálátlanság megfigyelése nem volt hatással a nem újonnan érkezők felügyelői benyomásaira.

Órák a felügyelők számára

Egy másik tanulmányban megvizsgáltuk, hogy a felügyeleti magatartás milyen szerepet játszhat ebben a jelenségben.

Ebben a tanulmányban néhány résztvevő (a munka „újonca”) olyan interakciót látott, amelynek során egy alkalmazott megcsókolta a felügyeletet, és néhányan ugyanannak az interakciónak voltak tanúi, levonva a hálátlanságot. Aztán néhány résztvevő látta, hogy a felügyelő úgy reagál, hogy pozitívan viselkedik a hálátlan alkalmazottal szemben, mások pedig azt látták, hogy a felügyelő semleges módon reagál.

Azt találtuk, hogy amikor a felügyelő pozitívan viselkedett azzal, hogy a munkatársat „jó srácnak” nevezte és azt sugallta, hogy jól működnek együtt, akkor a hálátlanság hatása szinte semmilyen hatással nem volt a megfigyelők benyomásaira. Más szavakkal, amikor a témavezető jelezte, hogy jó tulajdonságokkal rendelkezik, oly módon cselekedve, hogy arra utal, hogy valóban megkedveli a munkatársat, a bámészkodók automatikusan pozitívan érzik magukat iránta, és a megfigyelt háborodásnak nincs hatása. A hálátlanság hatását felülírta a felügyelő saját valóban pozitív viselkedése.

Ez azt sugallja, hogy az újonnan érkezők inkább a felügyelő közvetlen információit részesítik előnyben, amikor véleményt formálnak a témáról, de ezek hiányában a megfigyelt ingratációt a közvetlen információ helyettesítésére használják.

Összeszereljük

Vizsgálatunk eredménye néhány dolgot jelent.

Azt sugallják, hogy a benyomáskezelési magatartás valójában sokkal bonyolultabb, mint azt észrevesszük. Jellemzően ezekre a viselkedésekre úgy gondolunk, mint két ember (az ingratátor és a célpont) közötti epizódokra. De azt találtuk itt, hogy ezek a viselkedések összetettebb hatásokkal bírnak, és valóban befolyásolják azok megfigyelőinek véleményét.

A hálálkodást általában olyan viselkedésnek tekintik, amelyet a színészek azért használnak, hogy mások kedveljék őket. De amit itt megmutatunk, az az, hogy ez valójában felhasználható stratégiává, hogy másokat kedvelni lehessen, mivel ebben az esetben a munkatárs képes valakit új formába hozni, és kedvező benyomást kelt a főnökről.

Tehát, ha a témavezető azt akarja, hogy egy új alkalmazott kedvelje őt, reális stratégia lehet, ha egy másik alkalmazottat csókolóznak az újonnan érkező előtt. Ezt a stratégiát azonban körültekintően kell alkalmazni, mivel az ismert károk miatt ez a viselkedés a beidegzőket érheti (ne feledje - nem szeretjük a beidegzőket).

Ez a tanulmány megmutatja mind a közvetlen információk előnyben részesítését mások benyomásainak kialakításakor, mind azt, hogy mit fogunk tenni közvetlen információk hiányában. Amikor a felügyelők valóban pozitív magatartást tanúsítottak, a résztvevők inkább ezt az információt használták benyomásuk kialakításához, és diszkontálták a ingratációs epizódból nyert közvetett információkat, megmutatva, hogy mi a közvetlen információkat részesítjük előnyben.

Ennek hiányában azonban megkapjuk, amit kaphatunk. Annak ellenére, hogy a hálátlanság nem tökéletes, és bár tudjuk, hogy ez hamis, ha nincs jobb dolgunk, és szeretnénk benyomást formálni a felügyelőről, ugyanúgy használjuk fel ezeket a tökéletlen információkat a felügyelő közvetlen jeleit használta.

A szerzőről

Trevor Foulk, doktorandusz, University of Florida

Ezt a cikket eredetileg közzétették A beszélgetés. Olvassa el a eredeti cikk.

Kapcsolódó könyvek

at InnerSelf Market és Amazon