A nőket éppúgy érdeklik az előrelépési lehetőségek, mint a férfiakat. Elfoglaltságuk miatt azonban kevésbé tartják őket elérhetőnek. (Shutterstock)

A tanácsadó cég Spencer Stuart nemrég publikált egy tanulmányt a Fortune 500-as cégek felső vezetése, az Egyesült Államok 500 leggazdagabb vállalata.

Az elemzés kifejezetten az e pozíciókat betöltő személyek nemére, funkcióira és kinevezésük forrására összpontosított, függetlenül attól, hogy a szervezeten belülről vagy kívülről érkeztek.

A gyakran C-Suite néven emlegetett felső vezetés összetételének tanulmányozása különösen fontos, mert így láthatjuk, hány nő jut be a vezérigazgatói pozícióba egy szervezetben.

A John Molson School of Business dékánja, aki több évtizede a nők üzleti világ felsőbb rétegeiben elfoglalt helyének szakértője, Spencer Stuart tanulmányának főbb megállapításait tárgyaljuk.

Kiindulási pontok

Különösen három következtetés keltette fel figyelmünket:

• A férfiak a felső vezetést alkotó kiválasztott csoport 60 százalékát teszik ki. A férfiak főként azokat a pozíciókat töltik be, amelyek a legnagyobb lehetőséget kínálják a vezérigazgatói kinevezésre, az ilyen pozíciókra való kinevezések története szerint. Ide tartozik például az operatív vezérigazgató-helyettes, az osztályvezető és a pénzügyi igazgató;

• Bár a nők egyre nagyobb arányban vannak jelen a felső vezetői pozíciókban (40 százalék), továbbra is megtalálhatóak az emberi erőforrások vezetője, a kommunikációs vezető, a sokszínűség és befogadás vezetője, valamint a fenntartható fejlődés vezetőjeként. Más szóval, a nők úgynevezett támogató funkciókat töltenek be, amelyek bár fontosak a szervezetek számára, sajnos úgy vélik, hogy csekély hatásuk van a részvényesi tőkére és a pénzügyi teljesítményre;

• A vezérigazgatói pozícióhoz vezető felső vezetői pozíciókba történő kinevezések főként a vállalaton belülről származnak. Mit is jelent ez? Értékeljük a szervezetről hosszú időn keresztül megszerzett bensőséges tudást, és általában létezik egy promóciós folyamat az utódlási állomány táplálására.

A helyzet globális áttekintése

Az elmúlt évtizedek tapasztalatai lehetővé teszik, hogy hasonló következtetéseket vonjunk le Kanadával kapcsolatban. Ezért azt akartuk ellenőrizni, hogy ez a helyzet más országokban is hasonló-e.

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet jelentése ún „A változás üzleti ügye” minden kontinensen 13,000 XNUMX vállalatnál ad áttekintést a nők helyzetéről a hatalom felsőbb rétegeiben.

Az Egyesült Államokhoz és Kanadához hasonlóan széles körben elterjedtnek tűnik a nemek közötti megosztottság a támogató állásoknak nevezhető és a szervezet jövedelmezőségéhez közvetlenül hozzájáruló pozíciók között. A tanulmány szerzői szerint „üvegfalként” is emlegetik, mivel ez korlátozza a potenciális női jelöltek körét a vezérigazgatói posztra.

De mivel magyarázható ez a jelenség?

Sztereotípiák, elfogultságok és előítéletek

Mindenekelőtt a nemi sztereotípiák és előítéletek már gyermekkortól kezdve életbe lépnek.

Hatással vannak a gyerekek játékaira, a tanult tárgyakra, életükre és jövőbeli karrierjükre.

A lányok – általában véve – arra vágynak, hogy orvosok, tanárok, nővérek, pszichológusok és állatorvosok legyenek. Ami a fiúkat illeti, mérnökök akarnak lenni és IT és gépészeti területen végzett munka.

Szervezeti kultúra

Másodszor, a szervezeti kultúra a társadalmunk és hagyományainak tükre.

Ezért torzításokat közvetít a nők vezetői potenciálját illetően a férfiakhoz képest.

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet fent idézett felmérése szerint a megkérdezett nők 91 százaléka egyetértett vagy teljesen egyetértett azzal, hogy a nők ugyanolyan hatékonyan vezetnek, mint a férfiak. Ezzel az állítással azonban csak a férfiak 77 százaléka értett egyet.

Vitathatatlan, hogy ez a vezetői elfogultság hatással van a toborzási, kinevezési, tehetségfejlesztési és „nyújtási megbízási” folyamatokra, amelyek előkészítik a karrier előrehaladását.

Okkal feltételezhető továbbá, hogy ezek az elfogultságok ugyanúgy jelen vannak a vezérigazgatók kinevezéséért felelős igazgatótanácsokban is, amelyek továbbra is túlnyomórészt férfiakból állnak.

Különböző életcélok

Végül, a nők és a férfiak eltérő preferenciákkal és karriercélokkal rendelkeznek.

A Harvard Business School professzorai, Francesca Gino és Alison Wood Brooks tanulmánya szerint „A nemek közötti különbségek elmagyarázása a csúcson” a nőket éppúgy érdeklik az előrelépési lehetőségek, mint a férfiakat. Elfoglaltságuk miatt azonban kevésbé tartják őket elérhetőnek. Ennek eredményeként a nőknek komolyabban figyelembe kell venniük azokat a kompromisszumokat és áldozatokat, amelyeket nagy felelősséggel és hatalommal bíró pozíciók betöltéséhez kell meghozniuk.

A szerzők gondosan felhívják a figyelmet arra, hogy ezek az eredmények nem azt jelentik, hogy a nők kevésbé ambiciózusak, hanem azt, hogy a karrier sikere különböző emberek számára mást jelent. Egyesek számára ez a hatalom formáját ölti. Mások számára ez azt jelentheti, hogy boldoggá tesszük a kollégákat, és segítünk abban, hogy a világ jobb hellyé váljon egy együttműködő és támogató környezetben.

Ez a kutatás összhangban van Viviane de Beauforttal, az École supérieure des sciences économiques et commerciales (ESSEC) professzorával. A 295 francia női menedzser karrier-aspirációiról készített felmérés során megállapította, hogy a nők igenis szeretnének a legmagasabb pozíciókba kerülni. De nem minden áron.

Mi határozza meg a karrierutat?

Ez a cikk tehát a következő kérdést veti fel:

Nőkként reménykedhetünk abban, hogy egy napon vezérigazgatók leszünk, vagy beteljesíthetjük szakmai álmainkat a leküzdendő elfogultságok, előítéletek, sztereotípiák és akadályok ellenére?

Simone de Beauvoir 1949-ben „A második nem” című esszéjében ezt írta:

A nők határozzák meg és különböztetik meg magukat a férfiakkal kapcsolatban, nem a férfiak a nőkkel szemben: lényegtelenek ahhoz képest, ami lényeges. Ő az alany, ő az abszolút, ő a másik.

Ez a kivonat emlékeztet arra, hogy a stratégiai funkciók ellátásához szükséges készségeket és ismereteket mindig is a férfi hatalomgyakorlás szempontjából határozták meg olyan környezetben, ahol a szervezet teljesítményét szinte kizárólag a pénzügyi siker és a részvényesi érték növekedése alapján ítélik meg.

Ideje új karrierutakon és készségeken gondolkodni, amelyeket nem a nem, hanem a szervezet küldetése és céljai határoznak meg. Ezeket a célokat figyelembe kell venni hogyan járulnak hozzá egy jobb világ megteremtéséhez, mint a szervezetek pénzügyi sikerének biztosítása.

A funkcionális készségeket éppúgy értékelni kell, mint az olyan lágyabb készségeket, mint az érzelmi intelligencia, az empátia, a közösségi érzés és a merészség.

Az üvegfalak lebontása azt is jelenti, hogy a szervezetek és igazgatótanácsaik felelőssége, hogy azonosítsák és ösztönözzék a nőket olyan pozíciók betöltésére, ahol tapasztalatot szerezhetnek és vezetői készségeiket fejleszthetik, nem pedig támogató szerepkörben.

Ilyen körülmények között a nőknek, akárcsak a férfiaknak, nagyobb esélyük lesz elérni a legmagasabb pozíciókat egy vállalatnál, miközben hűek maradnak önmagukhoz – és ezt egyenlő feltételek mellett teszik.

Louise Champoux-Paillé, Cadre en exercice, John Molson School of Business, Concordia Egyetem és a Anne-Marie Croteau, Dean, John Molson School of Business, Concordia Egyetem

Ezt a cikket újra kiadják A beszélgetés Creative Commons licenc alatt. Olvassa el a eredeti cikk.

könyvek_karrier