Női kb. 47% az amerikai munkaerő, mégis ők teszik ki alig negyed az amerikai nagy állami vállalatok vezető tisztségviselői közül. Még rosszabb, hogy a Standard & Poor's 5 vállalatának csak körülbelül 500% -ában van női vezérigazgató.
Sőt, a vezérigazgatóvá váló nőket gyakran válságba került vagy éppen válságban lévő cégekbe nevezik ki gyengén teljesít, mint a Mary Barra a General Motorsnál, Carly Fiorina a Hewlett Packardnál és a Marissa Mayer a Yahoo!
Annak érdekében, hogy jobban megértsük, miért vannak ilyen kevéssé képviselve a nők a vállalati Amerika legmagasabb szintjén, több kollégám és én tanulmányoztuk a férfi és a női vezérigazgatók karrierje közötti különbségeket. Kutatásunk fest komor kép.
Kijózanító helyzet
2018-ban én dirigáltam Egy tanulmány a menedzsment professzor társaival Banda Wang és a Gazdag Devine valamint John Bischoff, aki a tanulmány során menedzsment doktorandusz volt.
Összevontuk az elmúlt 160 évben publikált közel 25 tanulmány eredményeit, amelyek a nemek hatásait vizsgálták a vezérigazgatók karrierjének különböző aspektusaira. Számos meglepő mintát találtunk.
Például, bár a női vezetők több elitiskolába jártak, mint férfi kollégáik, megerősítve az iskolai végzettségüket, kevésbé valószínű, hogy vállalataik igazgatóságának elnökei lesznek, rövidebbek a vezérigazgatói tisztségeik, és kevesebb fizetést kapnak. Az általuk vezetett vállalatok általában fiatalabbak, kisebbek és kevésbé tekintélyesek voltak.
Sőt, bár a nők vagy férfiak által vezetett vállalatok hasonló szintű kockázatot vállaltak és hasonló nyereséget kerestek, a női vezérigazgatóval rendelkezők kisebb befektetői hozamot produkáltak. Ez a megállapítás arra utal, hogy a Wall Street-i befektetők a kelleténél alacsonyabb értéket tulajdonítanak a felelős nőkkel rendelkező vállalatok részvényeinek árfolyamainak.
Kijózanítónak tűnik azoknak a nőknek a kihívása, akik megpróbálnak feljutni a vállalati vezetés felsőbb szintjeire - és ugyanolyan mértékben eljutni ezeken a pozíciókban, mint a férfiak.
Sztereotípiák és favoritizmus
Mi okozza ezeket a nagy különbségeket a nők és a férfiak életpályáján?
A többi munkavállalóhoz hasonlóan a vezérigazgatók karrierje a munkaerőpiacon zajlik, a kereslet és a kínálat szokásos összetevőivel. Vagyis a vállalatok követelik és fizetik a vezérigazgatói munkát. Viszont a vezérigazgatók ellátják - és fizetik is - ezt a munkát.
Sajnos sok megkülönböztető tényező csökkenti a női vezérigazgatók iránti keresletet. Egyrészt a nők nemi sztereotípiáknak vannak kitéve. A hatékony vezetők sztereotip tulajdonságai - például agresszió, ambíció és dominancia - általában átfedik egymást a ... val sztereotip tulajdonságok a férfiak több, mint a nők.
Ennek eredményeként a férfiak gyakran tekinthetők természetes vezetőknek, ha olyan tulajdonságokkal rendelkeznek, mint az agresszió, míg a nők ugyanezekkel a tulajdonságokkal rendelkeznek büntethetik mert „nőneműnek” tűnik.
Egy másik probléma a nők a a csoporton belüli favoritizmus áldozatai. Az emberek általában kedvezőbben értékelik a hozzájuk hasonló embereket. Ez az elfogultság fáj a nőknek, mert Az amerikai nagy állami vállalatok igazgatósági tagjainak közel 80% -a férfi. Végül is ezek az emberek felelősek a vezérigazgatók felvételéért és fizetéséért.
Ami a kínálati oldali erőket illeti, egyszerűen kevesebb nő van ezeken az idősebb szinteken emiatt társadalmi tényezők. Például a nők több családi feladatot látnak el, mint a férfiak. És a szülési szabadság és a távollét szükségessége a beteg gyermekek gondozásához árt a nők karrierjének.
Ezenkívül a nők más szocializációs folyamatokat élnek meg, mint a férfiak. Még gyerekként is a férfiak általában több biztatást kapnak vezetni, versenyezni és kockáztatni, mint a nők. Ennek eredményeként a férfiaknak gyakran több lehetőségük van ezen készségek fejlesztésére, ami szintén segíthet nekik felemelkedni és sikeres lenni a vezérigazgatói pozíciókban.
Néhány gyógymód
Tehát mit lehet tenni a helyzet orvoslására?
A politikai döntéshozók egyik válasza a nemi kvóták bevezetése volt Kalifornia nemrégiben vállalati testületek számára. Ez a megközelítés azonban csak a női vezetők iránti igényre összpontosít. A kvóták hatástalanok lehetnek - sőt károsak is lehetnek.
Például olyan érzékeléseket hozhatnak létre, amelyek a nők jelzők - vagyis csak a nemük miatt vannak ott - ami elősegítheti a visszavágást és aláássák legitimitásukat. Az ilyen kvóták azt is eredményezhetik, hogy a női vezetők előlépjenek, akiknek nincs képesítésük ahhoz, hogy vezérigazgatói poszton sikerrel járjanak, megerősítve ezzel a káros nemi sztereotípiákat.
Jobb megközelítés egyszerűen annak biztosítása, hogy a nők ugyanolyan fejlődési lehetőségekkel rendelkezzenek, mint a férfiak.
A női vezetőket mentoráló és a munka és a magánélet közötti jobb egyensúlyt biztosító munkahelyek - például fizetett családi szabadság biztosításával - nagyobb valószínűséggel vonzzák és tartják meg a nőket vezetői szerepekben. A vállalatok arra is összpontosíthatnának, hogy megakadályozzák az olyan elfogultságokat, mint például a sztereotípiák és a favoritizmus, hogy megakadályozzák a nők kiválasztását és vezetői pozícióban való megtartását.
Tágabb értelemben a társadalomnak biztosítania kell, hogy a nők több lehetőséget kapjanak a vezetői készségek fejlesztésére - például a sportban és a közösségi szolgálatban - az élet elején is.
Ha okra volt szükségünk a nemek közötti egyenlőség fokozására a vállalati Amerika vezetői között, ott van növekvő bizonyíték hogy a vállalatok valóban jobban teljesítenek, ha több nő van vezető beosztásban. Egy olyan egyszerű megoldás, mint a nemi kvóta, valószínűleg nem juttat el minket az egyenlőséghez, de egy átfogó megközelítés igen.
Rólunk
a Szerző
Michael Holmes, Jim Moran a stratégiai menedzsment docense, Florida Állami Egyetem
Ezt a cikket újra kiadják A beszélgetés Creative Commons licenc alatt. Olvassa el a eredeti cikk.
Könyvek a teljesítmény javításáról az Amazon legjobb eladóinak listájáról
"Csúcs: A szakértelem új tudományának titkai"
Anders Ericsson és Robert Pool
Ebben a könyvben a szerzők a szakterületen végzett kutatásaik alapján betekintést nyújtanak abba, hogyan javíthatja bárki teljesítményét az élet bármely területén. A könyv gyakorlati stratégiákat kínál a készségek fejlesztésére és a mesteri tudás megszerzésére, a szándékos gyakorlásra és a visszajelzésekre összpontosítva.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
"Atomic Habits: Könnyű és bevált módszer a jó szokások kialakítására és a rosszak letörésére"
írta: James Clear
Ez a könyv gyakorlati stratégiákat kínál a jó szokások kialakításához és a rosszak feloldásához, a kis változtatásokra összpontosítva, amelyek nagy eredményekhez vezethetnek. A könyv tudományos kutatásokra és valós példákra támaszkodik, hogy gyakorlatias tanácsokat adjon mindenkinek, aki szokásaik javítására és sikerre vágyik.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
"Gondolkodásmód: A siker új pszichológiája"
írta: Carol S. Dweck
Ebben a könyvben Carol Dweck feltárja a gondolkodásmód fogalmát, és azt, hogy az hogyan befolyásolhatja teljesítményünket és életünk sikerét. A könyv betekintést nyújt a rögzített gondolkodásmód és a növekedési gondolkodásmód közötti különbségbe, és gyakorlati stratégiákat kínál a növekedési gondolkodásmód kialakításához és a nagyobb sikerek eléréséhez.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
"A szokás ereje: Miért csináljuk azt, amit az életben és az üzleti életben"
írta Charles Duhigg
Ebben a könyvben Charles Duhigg feltárja a szokások kialakulásának hátterében álló tudományt, és azt, hogy hogyan használhatók fel a teljesítményünk javítására az élet minden területén. A könyv gyakorlati stratégiákat kínál a jó szokások kialakításához, a rosszak feloldásához és a tartós változás megteremtéséhez.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
"Intelligensebben, gyorsabban: A produktív élet titkai az életben és az üzleti életben"
írta Charles Duhigg
Ebben a könyvben Charles Duhigg a termelékenység tudományát tárja fel, és azt, hogy miként használható fel teljesítményünk javítására az élet minden területén. A könyv valós példákra és kutatásokra támaszkodik, hogy gyakorlati tanácsokat adjon a nagyobb termelékenység és siker eléréséhez.
