Tegyük fel, hogy interjút készít egy új pályázóval, és úgy érzi, hogy valami nincs rendben. Nem nagyon tudja rávenni az ujját, de kissé kényelmetlen ez a személy. Minden jót elmond, az önéletrajza remek, tökéletes alkalmazottainak számítana erre a munkára - kivéve, ha a beled másképp mondja.

Menned kellene a beleddel?

Ilyen helyzetekben az alapértelmezett reakciónak gyanúsnak kell lennie a belében. Kutatások igazolják, hogy az állásjelölt-interjúk valójában a jövőbeli munka teljesítményének gyenge mutatói.

Sajnálatos módon, a legtöbb munkaadó hajlamosak bízni a belükben a fejük felett, és munkát adnak azoknak az embereknek, akiket szeretnek és részeiként érzékelnek csoporton belül, nem pedig egyszerűen a legképzettebb pályázó. Más helyzetekben azonban valóban így van értelme valakire támaszkodni Jó ösztön döntést hozni.

Még kutatás a döntéshozatalról azt mutatja, hogy a legtöbb üzleti vezető nem tudja, mikor kell támaszkodjon a bélükre és mikor nem. Míg a legtöbb tanulmány vezetőkre és vezetőkre összpontosítottak, a kutatások azt mutatják, hogy ugyanaz a probléma érvényes orvosok, terapeuták és más szakemberek.

Ez az a fajta kihívás, amikor találkozom Konzultálok cégekkel hogyan jobb fogantyú munkahelyi kapcsolatok. A kutatás, amelyet én és mások a döntéshozatal során végeztünk, néhány nyomot kínál arra vonatkozóan, hogy mikor kellene - és nem kellene - meghallgatnunk a belünket.

A bél vagy a fej

Bélünk reakciói agyunk primitívebb, érzelmi és intuitív részében gyökereznek, amely biztosította a túlélést ősi környezetünkben. Törzsi hűség és a barát vagy ellenség azonnali felismerése különösen hasznos volt abban a környezetben való boldoguláshoz.

A modern társadalomban azonban túlélésünk sokkal kevésbé veszélyeztetett, és a belünk nagyobb valószínűséggel arra kényszerít, hogy a helytelen információkra összpontosítsunk a munkahelyi és egyéb döntések meghozatalához.

Például a fent említett állásjelölt fajhoz, nemhez, társadalmi-gazdasági háttérhez hasonló-e? Még a látszólag kisebb dolgok, mint például a ruhaválasztás, a beszédstílus és a kézmozdulatok is nagy változást hozhatnak annak eldöntésében, hogy hogyan értékel másik embert. Alapján nonverbális kommunikáció kutatása, szeretjük azokat az embereket, akik utánozzák a hangnemet, a testmozgásainkat és a szavak választását. Bélünk automatikusan azonosítja azokat az embereket, akik a törzsünkhöz tartoznak és barátságosak hozzánk, emelve státuszukat a szemünkben.

Érzelmeinknek ez a gyors, automatikus reakciója a autopilóta rendszer gondolkodás, az egyik két gondolkodási rendszer agyunkban. Jó döntéseket hoz a legtöbb de rendszeresen elkövet bizonyos szisztematikus gondolkodási hibákat is, amelyeket a tudósok kognitív torzításnak neveznek.

A másik gondolkodási rendszer, az úgynevezett intencionális rendszer, szándékos és reflektív. A bekapcsoláshoz erőfeszítésekre van szükség, de képes felfogni és felülbírálni az autopilótáink által elkövetett gondolkodási hibákat. Így kezelhetjük az agyunk által elkövetett szisztematikus hibákat a munkahelyi kapcsolatainkban és az élet más területein.

Ne feledje, hogy az autopilóta és a szándékos rendszerek csak a bonyolultabb folyamatok egyszerűsítései, és ez van vita arról hogyan működnek a tudományos közösségben. A mindennapi életben azonban ez a rendszerszintű megközelítés nagyon hasznos a gondolataink, érzéseink és viselkedésünk kezelésében.

A törzsi hűség tekintetében az agyunk hajlamos a „halo effektusként” ismert gondolkodási hibára, amely néhány olyan tulajdonság, amelyet szeretünk és amivel azonosulunk pozitív „glóriát” vetni a személy többi részére, és ezzel ellentétes a „szarvhatás”, amelyben egy vagy két negatív tulajdonság megváltoztatja az egész nézetét. A pszichológusok ezt „lehorgonyzás, Vagyis a kezdeti benyomásunk horgonyán keresztül ítéljük meg ezt a személyt.

A bél felülírása

Most térjünk vissza az állásinterjúnkra.

Mondja, hogy az illető ugyanabba az egyetemre járt, mint te. Nagyobb valószínűséggel éri el. Mégis, az, hogy egy személy hasonló hozzád, még nem jelenti azt, hogy jó munkát fog végezni. Hasonlóképpen, csak azért, mert valaki jártas a barátságosság közvetítésében, még nem jelenti azt, hogy jól fog teljesíteni olyan feladatokban, amelyekhez nem csak az emberek, hanem a technikai képességek szükségesek.

A kutatás egyértelmű, hogy megérzéseink nem mindig szolgálnak jól a legjobb döntések meghozatalában (és egy üzleti ember számára a legnagyobb profit elérésében). A tudósok az intuíciót a zavaró döntési eszköz amely a megfelelő működéshez kiigazításokat igényel. Az intuícióra való támaszkodás különösen káros a munkahelyi sokféleségre, és utat nyit a felvétel elfogultságához, ideértve a verseny, fogyatékosság, nem és nem.

Annak ellenére, hogy számos tanulmány kimutatta strukturált beavatkozások szükségesek a részvétel elfogultságának leküzdéséhez, sajnálatos módon az üzleti vezetők és a HR munkatársai általában túlságosan támaszkodnak a strukturálatlan interjúkra és más intuitív döntéshozatali gyakorlatokra. Az autopilóta rendszer miatt túlzott önbizalom elfogultsága, a hajlandóság arra, hogy a döntéshozatali képességeinket jobban értékeljük, mint amilyenek, a vezetők gyakran vesznek bátorságot bérleti és egyéb üzleti döntésekbe, ahelyett, hogy kimutathatóan jobb eredménnyel rendelkező elemző döntéshozó eszközöket használnának.

Jó megoldás, ha a szándékos rendszert használja felülírja törzsi érzékenységét racionálisabb, kevésbé elfogult választás, amely valószínűleg a legjobb bérlést eredményezi. Megjegyezheti, hogy a pályázó hogyan különbözik tőled - és „pozitív pontokat” adhat nekik ezért -, vagy alkothat strukturált interjúk szabványosított kérdések sorozatával, ugyanabban a sorrendben, minden pályázónak.

Tehát, ha a legjobb döntések meghozatala a cél, kerülje ezeket érzelmi érvelés, egy mentális folyamat, amelynek során arra a következtetésre jut, hogy amit érez, az igaz, függetlenül a tényleges valóságtól.

Amikor a belednek igaza lehet

Vegyünk egy másik helyzetet. Tegyük fel, hogy évek óta ismer valakit a munkája során, sokféle projektben együttműködött vele, és kialakult a kapcsolata. Bizonyos stabil érzéseid vannak az illetővel kapcsolatban, tehát jó alapállapotod van.

Képzelje el, hogy beszélgetne vele egy lehetséges együttműködésről. Valamiért kevésbé érzi jól magát, mint máskor. Nem te vagy - jó hangulatban vagy, jól kipihented magad, jól érzed magad. Nem biztos abban, hogy miért nem érzi jól magát az interakcióban, mivel nincs nyilvánvalóan baj. Mi történik?

A legvalószínűbb, hogy megérzései felgyorsulnak finom jelzések arról, hogy valami nincs rendben. Talán az a személy hunyorog, és nem néz a szemébe, vagy mosolyog kevésbé, mint máskor. Belsőségünk jól képes felvenni az ilyen jeleket, mivel azok finomhangolásával felveszik a törzsből való kizárás jeleit.

Talán semmi. Lehet, hogy az illetőnek rossz napja van, vagy előző este nem aludt eleget. Azonban az a személy is megpróbálhatja a szemére húzni a gyapjút. Amikor az emberek hazudnak, úgy viselkednek, hogy hasonlóak a kényelmetlenség, a szorongás és az elutasítás egyéb mutatóihoz, és ez így van nagyon nehéz megmondani mi okozza ezeket a jeleket.

Összességében ez egy jó alkalom, hogy figyelembe vegye a bél reakcióját, és gyanakvóbb legyen a szokásosnál.

A bél létfontosságú a döntéshozatalban, hogy segítsen észrevenni, ha valami baj lehet. Mégis, a legtöbb helyzetben, amikor jelentős döntésekkel szembesülünk a munkahelyi kapcsolatokkal kapcsolatban, a legjobb döntések meghozatalához jobban kell bíznunk a fejünkben, mint a bélben.

A szerzőről

Gleb Tsipursky, a történelem adjunktusa, Az Ohio State University

Ezt a cikket eredetileg közzétették A beszélgetés. Olvassa el a eredeti cikk.

Kapcsolódó könyvek

at InnerSelf Market és Amazon