Számos munkahely drámai módon megváltozott a COVID-19 járvány során. A teljesítményértékeléseknek és a kompenzációknak tükrözniük kell az új munkamódszert. Vlada Karpovich / Pexels
A távmunka nem csupán otthoni munkavégzésről szól - ez másként működik. Mivel az otthoni munkavégzés még a COVID-19 járvány letelte után is sokkal elterjedtebbé válhat, itt az ideje, hogy az alkalmazottak értékelési és javadalmazási rendszereit az új valóság kezeléséhez igazítsuk.
A teljesítményértékelő rendszerek nagy múltra tekintenek vissza, nyúlik vissza az Egyesült Államok hadseregének minősítési rendszeréhez az első világháború idején.
Azóta a nyereségorientált munkáltatók végzik a munkavállalói értékeléseket azzal a végső céllal, hogy összehangolják a munkavállalói motivációt a szervezeti célokkal. Évtizedek kutatás megpróbálták feltérképezni a legjobb gyakorlatokat ezen a területen.
A társadalmi környezet kulcsfontosságú
Bár ezek a tanulmányok nem voltak meggyőzőek, sokan közülük azt javasolják, hogy a rendszer hatékonysága érdekében figyelembe kell vennie a következőket: szociális környezet ahol a munka folyik, és annak lennie kell tisztességesnek fogják fel, mind a tervezés, mind az alkalmazás terén.
A munkakörnyezet drasztikusan megváltozott sok olyan ember számára, akik ma otthon dolgoznak. (Piqsels)
De a meglévő értékelési folyamatokat nem a virtuális munkahelyre tervezték. Most, hogy a munkát másképp végzik, a szervezeteknek át kell gondolniuk a jutalmazott viselkedés típusait.
Például számos professzionális szolgáltató cég értékeli a munkavállalókat a kitűzött kihasználtsági arányok vagy a 40 órás munkahéten naplózott számlázható órák száma alapján. Míg ez összehangolja az alkalmazottak céljait (a számlázható órák maximalizálása) az ügyvédi iroda célkitűzéseivel, hogy csak egy példát említsünk, a hangsúlyt arra helyezi, hogy egy alkalmazott mennyi munkát végez az általa előállított munka minősége felett. Ez a fizikai munkahelyeken népszerű arcidőkultúra jegye.
A közelmúltban készített felmérés Deloitte beszámol arról, hogy a szervezetek 28 százaléka teljesítményjutalmat ítél oda a csapat mutatóinak elérése alapján. Mégis a A távmunka állapota 2018 felmérés szerint a magány a távmunkában nagy kihívást jelent.
Ez azt jelenti, hogy a munkavállalókat a csapat teljesítménye alapján értékelik még akkor is, amikor úgy érzik, hogy nem kapcsolódnak éppen ehhez a csapathoz. Ez kérdéseket vet fel azzal kapcsolatban, hogy a munkavállalók értékelése a csapat mutatói alapján motiváló-e a jelenlegi otthoni munka otthonról.
Hogy néz ki most a jó munka?
A szervezeteknek ehelyett a távmunkára való áttérés fényében felül kell vizsgálniuk teljesítményértékelési eljárásuk megfelelőségét. Ehhez alapvetően át kell gondolni, hogy mit várnak el a szervezetek az alkalmazottaktól, és mit keresnének a vállalatok egy távmunkakörnyezetben dolgozó munkatársnál.
Valószínű, hogy az „elsőként érkező és utoljára távozó” mentalitás már nem releváns, de helyébe azt kell venni, hogy figyelembe vesszük a munkavállaló szervezethez való hozzájárulásának minőségét.
Ez azt jelenti, hogy a munkát nem csak a folyamat minőségével (például a ledolgozott órák számával), hanem a munka minőségével kell mérni. Mivel a távmunka a felügyelők számára nagyrészt nem figyelhető meg, a munkáltatóknak át kell gondolniuk, hogyan tudják objektíven mérni a munka minőségét a hasonló rangú alkalmazottak számára következetes módon. Ez azt jelenti, hogy széles körben el kell gondolkodni azon, hogy néz ki a jó munka.
A munkát most a minőség szempontjából kell mérni, nem pedig azt, hogy hány órát töltenek be. (Unsplash)
Csak a kimenetre összpontosítva a nem kívánt következmény arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy sarkon vágjanak vagy legyenek civilek a munka elvégzésében. A munkaadóknak inkább azokra az értékekre és puha készségekre kell gondolniuk, amelyeket távoli munkakörnyezetben szeretnének hangsúlyozni. Olyan tulajdonságok válhatnak kritikussá, mint a rugalmasság és a minimális felügyelet mellett végzett munka.
Sokat írtak a fontosságáról időben történő visszajelzés. Egy globális világjárvány kapcsán a cégek esetleg további támogatást kívánnak nyújtani az alkalmazottaknak a gyakoribb kommunikáció biztosításával. Ez lehetővé teszi a vezetők számára, hogy szemmel tartsák a küzdő munkavállalókat, és folyamatos visszajelzést nyújtsanak arról, hogyan alkalmazkodnak az alkalmazottak új munkakörnyezetükhöz.
A kompenzációt is felül kell vizsgálni
A teljesítményértékelés célja végső soron annak meghatározása, hogyan jutalmazzák a munkavállalókat munkájukért. Ez azt jelenti, hogy a fizetési struktúráknak alkalmazkodniuk kell az otthon végzett munka valóságához. A szervezeteknek azonban őszintének kell lenniük az alkalmazottakkal kapcsolatban is a COVID-19 pénzügyi hatásaival kapcsolatban a fizetések és a jutalmak szempontjából.
Azoknak a szervezeteknek, amelyek a világjárvány miatt folyamatosan világítanak, ez azt jelentheti, hogy az alkalmazottak jutalmazásának nem pénzügyi módjaira gondolnak, például fizetetlen szabadidőre vagy rugalmas munkarendre. A munkaadók azt is megfontolhatják, hogyan lehet különféle kompenzációkat összecsomagolni, hogy az alkalmazottak könnyebben megbirkózhassanak egyedi helyzeteikkel.
Ennek ellenére nem minden szervezet szenvedett a világjárvány idején. Például néhány a világ legnagyobb könyvelőirodái rekord nyereségről számoltak be ebben az évben miközben elbocsátásokat hajtottak végre és a munka csökkentését célzó rendszerek.
A vállalatok nem állíthatják, hogy üres kasszájuk van, ha a címsorok ellenkezőjét mutatják. Ez csak a haragot ébreszti és rontja az alkalmazottak morálját.
Az irodát hazahozni
A legtöbb alkalmazott számára legalább a távoli munkavégzés megkövetelte némi befektetés otthoni irodában.
Amíg volt némi vita arról, hogy az alkalmazottak adóbevallásaikban levonhatják-e az otthoni iroda fenntartásának költségeit, méltányosabb megoldás az lenne, ha a munkavállalóknak költségtérítésre ösztöndíjat biztosítanának.
A távmunka összességében megváltoztatja a kommunikációt és a munkahelyi viselkedést. Itt az ideje, hogy újragondoljuk a kompenzációs és értékelési struktúrákat, amelyeket egy teljesen más típusú munkahelyre terveztek.
A szerzőről
Erica Pimentel, számviteli doktorjelölt, Concordia Public Scholar, Concordia Egyetem
Ezt a cikket újra kiadják A beszélgetés Creative Commons licenc alatt. Olvassa el a eredeti cikk.
Kapcsolódó könyvek:
Milyen színű az ejtőernyőd? 2022: Útmutató egy életre szóló értelmes munkához és karrier sikeréhez
írta Richard N. Bolles
Ez a könyv átfogó útmutatót kínál a karriertervezéshez és az álláskereséshez, betekintést és stratégiákat ad a kielégítő munka meghatározásához és folytatásához.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
A meghatározó évtized: Miért számítanak a húszas éveid – és hogyan hozhatod ki belőlük a legtöbbet most
írta Meg Jay
Ez a könyv a fiatal felnőttkor kihívásait és lehetőségeit tárja fel, betekintést és stratégiákat kínálva az értelmes döntések meghozatalához és a kielégítő karrier felépítéséhez.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Tervezze meg életét: hogyan építsen fel egy jól megélt, örömteli életet
írta: Bill Burnett és Dave Evans
Ez a könyv a tervezési gondolkodás alapelveit alkalmazza a személyes és karrierfejlesztésben, gyakorlatias és lebilincselő megközelítést kínálva a tartalmas és teljes élet felépítéséhez.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Csináld, amit vagy: Fedezze fel az Ön számára tökéletes karriert a személyiségtípus titkai révén
Paul D. Tieger és Barbara Barron-Tieger
Ez a könyv a személyiségtipizálás elveit alkalmazza a karriertervezés során, betekintést és stratégiákat kínálva az erősségeihez és értékeihez igazodó munka azonosításához és folytatásához.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Zúzza össze karrierjét: Adjon meg interjút, szerezzen munkát, és indítsa el a jövőjét
írta: Dee Ann Turner
Ez a könyv gyakorlatias és lebilincselő útmutatót kínál a karrierfejlesztéshez, az álláskereséshez, interjúkhoz és sikeres karrierépítéshez szükséges készségekre és stratégiákra összpontosítva.
