A Méhkirálynő mítosznak inkább a vállalatok felépítéséhez van köze, mint ahhoz, hogy a nők valójában aláássák egymást a munkahelyükön. (Shutterstock)
Macska harcol, átlagos lányok, Méhkirálynő.
Mindannyian hallottuk ezeket a kifejezéseket abból a közhiedelemből fakadva, hogy a nők nem segítenek más nőknek, sőt aktívan aláássák őket.
A női vezetőket a népi kultúrában gyakran úgy ábrázolják, hogy Bee királynő szindrómában szenvednek (gondolja Miranda Priestly ben Az ördög Pradát visel). A média tele van tanácsokkal „mit kell tennie, ha a Bee királynőnél dolgozik. "
De mi van akkor, ha a Méhkirálynő nem igazi? Vagy legalábbis nagyon félreértik?
Az elvárások nemi különbségei miatt a Méhkirálynőt akkor láthatjuk, amikor nincsenek ott.
A vizsgálatok széles skáláját tekintve nincs bizonyíték arra, hogy az idősebb nők kevésbé hasznosak (vagy ártalmasabbak) lennének a fiatalabb nők számára, mint az idősebb férfiak a fiatalabb férfiak számára. Tanulmányok azt találják kevés bizonyíték arra, hogy a nők versenyképesebbek más nők felé, mint a férfiak más férfiak felé. És a nők és a férfiak igen nem különböznek az agresszió használatától. Valóban, női vezetője van kevés kivételtől eltekintve akár pozitív, akár semleges a nők előléptetési és bérarányaiban.
A nők várhatóan segítőkészek, melegek lesznek
Miért hiszik tehát az emberek, hogy a méhkirálynő annyira elterjedt? A válasz a vezetőkkel szemben támasztott elvárásainkhoz kapcsolódik. Mivel a nőktől elvárják, hogy segítőkészek és melegek legyenek, az emberek negatívabban fogják fel azokat a nőket, akik vezetői szerepet vállalnak. Tehát még akkor is, ha a női vezetők nem viselkednek másként, mint a férfiak, a nőkkel szembeni kettős mérce miatt nem támogatják őket.
Az igényes férfi vezetőket erős vezetőknek tekintik, míg a nők nem kapják meg ugyanazt a hitelt. És amikor konfliktusok merülnek fel a munkahelyen, ahogy gyakran előfordulnak, két nő összecsapása is sokkal problematikusabbnak tekintik mások a szervezetben, mint a férfiak között.
Feltételezzük, hogy a nőknek igazodniuk kell más nőkhöz, bármi is legyen. Mint volt amerikai külügyminiszter Madeline Albright mondta: "Különleges hely van a pokolban azoknak a nőknek, akik nem segítenek egymáson."
A vállalatoknál azt várjuk az idősebb nőktől, hogy vállalják a felelősségüket más nők elleni küzdelemben a menedzsmentben, a női vezetői bizottságok vezetésével és általában a szervezet nehéz feladataival, amikor a sokszínűség növekszik.
Ez azonban sok olyan extra (és alulértékelt) munka, amelyet nem várnak el férfi társaiktól. Ha egy nő úgy dönt, hogy nem vállalja el ezeket a szerepeket, méhkirálynőnek bélyegezhetik, míg azok a férfiak, akik nem végeznek sokszínűségi munkát, nem.
A marginalizáció a bűnös
Ha a nők néha úgy viselkednek, mint a méhkirálynő, miért van ez?
Néha megfigyelhetjük, hogy a nők nem képviselnek más nőket szervezetükben. A kísérleti bizonyítékok azt mutatják, hogy itt nem primadonnának kell lennie, hanem annak a terméknek, amelyet a tudósok „értékfenyegetés. "
Értékfenyegetések akkor fordulnak elő, ha negatív sztereotípiák vannak a nőkről az erősen férfias munkahelyeken. Azoknak a nőknek, akiknek sikerül „sikerülniük”, folyamatosan küzdeniük kell e negatív sztereotípiákkal, hogy megtartsák saját pozícióikat a szervezetben. Aggodalmuk, hogy megbecsülik-e őket a munkahelyen, befolyásolhatja hajlandóságukat más nők segítésére. Nők lehet, hogy nem támogat más nőket ha kérdés merül fel ezeknek a nőknek a képesítésével kapcsolatban, mert nem akarnak tenni semmit, ami a negatív sztereotípiákat táplálhatja.
A nők hajlandóbbak segíteni más nőknek, ha bíznak képesítésükben és készségeikben, különösen egy erősen férfias munkahelyen. (Shutterstock)
Ebben az összefüggésben gyakran kevés lehetőség nyílik a nők számára - „implicit kvóták”, amelyek korlátozzák a vezetői szerepek esélyeit. Az 1,500 cég egyik vizsgálata azt mutatta amint egy vállalat kinevezett egy nőt vezető vezetői szerepbe, annak esélye, hogy egy második nő is bekerüljön a vezetői pozíciókba, 50 százalékkal csökkent.
A vállalati testületek egy másik tanulmánya megmutatta a vállalatokat úgy tűnt, hogy a rendszert játssza: két - de legfeljebb kettő - nő kinevezése testületeihez, ezt a jelenséget a kutatók „twokenizmusnak” nevezték.
Ennek eredményeként előfordulhat, hogy a nők nem támogatnak más magasan képzett nőket, mert tudják, hogy ugyanolyan kevés lehetőségért fognak versenyezni. Következtetésünk: Méhkirálynőnek lenni önmagában nem női viselkedés, hanem a reakció a marginalizálódásra.
Ismét a kontextus számít. A szervezeteken belüli hálózatok tanulmányozása során a nők voltak a férfiaknál nagyobb valószínűséggel emlegetnek egy nőt a nehéz munkakapcsolatok forrásaként, de ez a hajlandóság alacsonyabb volt azoknál a nőknél, akiknél több nő van társadalmi támogatási hálózatukban. Hasonlóképpen egy kísérletezzen női rendőrökkel megállapította, hogy a nemükkel szorosan azonosuló nők valóban fokozottabb motivációval válaszoltak a nemi elfogultságra, hogy segítsenek más nőknek, míg azok, akiket kevésbé azonosítottak a nemek között, nagyobb eséllyel mutatták ki a Méhkirálynő válaszait.
A nőket akkor tekinthetjük méhkirálynőnek, amikor valójában a szervezeti kontextus a viselkedés eredete. Ha a szervezetek nem inkluzívak, akkor a nők nagyobb valószínűséggel tapasztalják az értékveszélyt, ezért nagyobb eséllyel kerülik el a többi nő támogatását.
Nincs méh királynővel egyenértékű férfi
A Bee királynő mítoszával szemben támasztott bizonyítékokon túl a kifejezés puszta létezése is a probléma része. Ha a férfiak ugyanolyan versenyképesek a többi férfival, mint a nők más nőkkel, akkor a nemek szerinti kifejezések, például a Bee királynő, szexisták.
Ebben a tekintetben a nyelv számít. A nőket méhkirálynőnek nevezni a leértékelés saját formája, kihatással van a nők vezetői megalázására és marginalizálására.
Abban az időben, amikor a vállalatok küzdenek a nemek közötti egyenlőtlenségek minden szinten történő kezelésével, elengedhetetlen az olyan sztereotípiák elpusztítása, mint a Méhkirálynő szindróma.
A Méhkirálynő meghalt! Éljenek a női vezetők!
A szerzőről
Sarah Kaplan, professzor, stratégiai menedzsment, Rotman Management School; Igazgató, Nemi és Gazdasági Intézet, Torontói Egyetem és Isabel Fernandez-Mateo, az Adecco stratégiai és vállalkozói professzora, London Business School
Ezt a cikket újra kiadják A beszélgetés Creative Commons licenc alatt. Olvassa el a eredeti cikk.
Kapcsolódó könyvek:
Milyen színű az ejtőernyőd? 2022: Útmutató egy életre szóló értelmes munkához és karrier sikeréhez
írta Richard N. Bolles
Ez a könyv átfogó útmutatót kínál a karriertervezéshez és az álláskereséshez, betekintést és stratégiákat ad a kielégítő munka meghatározásához és folytatásához.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
A meghatározó évtized: Miért számítanak a húszas éveid – és hogyan hozhatod ki belőlük a legtöbbet most
írta Meg Jay
Ez a könyv a fiatal felnőttkor kihívásait és lehetőségeit tárja fel, betekintést és stratégiákat kínálva az értelmes döntések meghozatalához és a kielégítő karrier felépítéséhez.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Tervezze meg életét: hogyan építsen fel egy jól megélt, örömteli életet
írta: Bill Burnett és Dave Evans
Ez a könyv a tervezési gondolkodás alapelveit alkalmazza a személyes és karrierfejlesztésben, gyakorlatias és lebilincselő megközelítést kínálva a tartalmas és teljes élet felépítéséhez.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Csináld, amit vagy: Fedezze fel az Ön számára tökéletes karriert a személyiségtípus titkai révén
Paul D. Tieger és Barbara Barron-Tieger
Ez a könyv a személyiségtipizálás elveit alkalmazza a karriertervezés során, betekintést és stratégiákat kínálva az erősségeihez és értékeihez igazodó munka azonosításához és folytatásához.
Kattintson a további információkért vagy a megrendeléshez
Zúzza össze karrierjét: Adjon meg interjút, szerezzen munkát, és indítsa el a jövőjét
írta: Dee Ann Turner
Ez a könyv gyakorlatias és lebilincselő útmutatót kínál a karrierfejlesztéshez, az álláskereséshez, interjúkhoz és sikeres karrierépítéshez szükséges készségekre és stratégiákra összpontosítva.
