A távozó alkalmazottak fontos információkkal szolgálhatnak vezetőikről. adriaticfoto/Shutterstock

Van egy mondás hogy az emberek nem a munkájukat, hanem a főnöküket mondják fel. A rossz vezetésnek pedig minden bizonnyal sok mindenre kell válaszolnia az Egyesült Királyság munkahelyén. Megdöbbentő Az új vezetők 82%-a Az Egyesült Királyságban a Chartered Management Institute (CMI) „véletlen menedzsereknek” nevezi őket – derül ki a YouGov júniusi, 4,500 dolgozó és vezető körében végzett felméréséből, amelyet nemrégiben tettek közzé.

A véletlen menedzserek olyan emberek, akik feljebb léptek a vállalati ranglétrán anélkül, hogy formális vezetési vagy vezetési képzést kaptak volna. Leegyszerűsítve: nincsenek megfelelően képzettek vagy felszereltek az emberek irányítására. Azoknak a dolgozóknak, akik azt mondták a CMI kutatóinak, hogy nem hatékony vezetőjük van, mindössze egyharmaduk mondta, hogy motivált a jó munkavégzésre, és több mint fele fontolgatja, hogy a következő 12 hónapban távozik.

Az első és kézenfekvő lépés a véletlen menedzser átka leküzdésére, hogy a vállalatok ne nevezzenek ki embereket vezetői szerepekre, hacsak nem rendelkeznek megfelelő képzéssel. Emellett világos fejlesztési tervre van szükségük, mielőtt új vezetői szerepkörüket megkezdenék.

Tehát hogyan kell kinéznie ennek a képzésnek? A leendő menedzsereknek készségeket kell tanítani az embereknek, nem csak műszaki ismeretekre. Mint a CMI tanulmány Azt sugallja, hogy a vezetők számára előnyös lenne a képzés olyan területeken, mint a célok elérése, a pozitív munkakörnyezet és az innovációs kultúra megteremtése. Ezeket mind meg lehet – és meg kell – tanítani az új vezetőknek.

Ki a stresszből

A stressz okozta betegségek a vezetők közé tartoznak munkahelyi távollét okai, az Egyesült Királyság kormányának egészségügyi és biztonsági igazgatósága szerint. És az egyik nagy tényező, amely ezt a stresszt okozza, a hiánya Az érzelmi intelligencia vezetők mutatják be. Ez azt jelenti, hogy meg kell értened saját, de mások érzelmeit is. Tehát, amikor a vállalatok úgy döntenek, hogy valakit vezetői pozícióba léptetnek elő, ugyanúgy figyelembe kell venniük az adott személy emberi készségeit, mint a technikai készségeiket.

De tényleg lehet érzelmi intelligenciát tanítani? Szerintem a legtöbb embert meg tudod tanítani, de nem mindenkit. Ban ben tapasztalatom, néhány vezetőnek természetesen jó szociális és interperszonális készségek, míg mások nem rendelkeznek ezekkel a képességekkel, de hatékonyan képezhetők bennük.

De mindig lesznek olyan emberek, akiket egyszerűen nem lehet megtanítani érzelmi intelligenciára. Ebbe a kategóriába tartoznak azok a személyek, akik kiváló technikai képességekkel rendelkeznek – valószínűleg ez emelte ki őket főnökeik előtt. Érthető, hogy a cégvezetők nem akarják elveszíteni legjobb alkalmazottaikat, ezért előléptetik őket, hogy több pénzt és presztízst kapjanak a szervezeten belül.

Egy jó osztálytermi tanár csak akkor kaphat több fizetést vagy több munkahelyi tapasztalatot szerezhet, ha például vezetőtanári szerepet tölt be. Ám igazgatónak lenni nagyon különbözik a mindennapi osztálytermi munkától. Az egyik a hallgatók tanítására koncentrál, a másik inkább a költségvetés tervezésére és természetesen az emberek menedzselésére irányul. Ez a példa számos iparágban érvényesül – a mérnöki munkától a bűnüldözésig.

A munkavállalónak képesnek kell lennie arra, hogy előrehaladjon a munkahelyén, ha akar, több pénzt és tapasztalatot szerezzen. De ha egy kiváló alkalmazottból hiányoznak az emberi képességek, és nem valószínű, hogy hasznot húzna az ezen a területen végzett továbbképzésből, akkor ehelyett olyan szerepkörökbe kell előléptetni, amelyek nem foglalják magukban az emberek irányítását. A meglévő vezetőknek biztosítaniuk kell, hogy olyan szerepkörök létezzenek, amelyek lehetővé teszik az emberek számára, hogy több fizetést és presztízst kapjanak anélkül, hogy emberirányítási feladatokat kellene vállalniuk.

Tehát a főnököket nem szabad pusztán technikai rátermettséggel csábítani az új menedzserek kiválasztásakor. Gondolniuk kell az emberek képességeire is. Valóban megvan ez a személy érzelmi szinten ahhoz, hogy irányítson egy embercsoportot?

A HR csapatoknak itt döntő szerepük van. Naprakész adatokkal kell rendelkezniük minden vezető teljesítményéről az alkalmazotti felmérésekből. Ezeket az adatokat a „rossz menedzserek” azonosítására használhatják. A jó HR-csapatok azt is korán észreveszik, ha magas a munkaerő fluktuációja – ez egy korai figyelmeztető jel, potenciálisan rossz vezetés.

A HR-csoportok és szervezetek azonban nem számíthatnak kizárólag az alkalmazottakra, hogy segítsenek nekik azonosítani a véletlen vezetőket. Nehéz gazdasági időket élünk. A megélhetési költségek válsága azt jelenti, hogy nagy a bizonytalanság a munkahelyeken, és az alkalmazottak nagyon vonakodnak a rossz vezetéstől. Tehát a kilépési interjúk is segíthetnek, mert tájékoztatják a vezetőket arról, hogy pontosan miért távoznak az alkalmazottak.

Felmond a főnököddel, nem a munkáddal

Nem szabad alábecsülni a véletlen menedzser problémájának mértékét és szélesebb körű életminőségre gyakorolt ​​hatását.

A A CMI felmérése Az is kiderült, hogy az Egyesült Királyságban dolgozó munkavállalók csaknem egyharmada azt mondja, hogy a negatív munkahelyi kultúra miatt hagyta fel a munkát, ami aláhúzza annak kockázatát, hogy a vezetők nem tudják megfékezni a mérgező magatartást. Egyéb tényezők, amelyeket ezek a munkavállalók a munkahely elhagyásának okaként említettek, a vezetőkkel való negatív kapcsolat (28%) és a diszkrimináció vagy zaklatás (12%).

Az Egyesült Királyság vállalatai szembesülnek folyamatos termelékenységi problémák, a növekvő problémák mellett stressz okozta rossz egészségi állapot. A hozzáértő és érzelmileg intelligens közvetlen vezetők – akár természetüknél fogva tehetségesek, akár képzettek – lényeges részét képezhetik a termelékenységi rejtvény bármely megoldásának azáltal, hogy csökkentik az alkalmazottak stresszét, és segítenek jobb munkakörnyezet kialakításában mindenki számára.

Cary Cooper, szervezetpszichológiai és egészségügyi professzor, Manchester Egyetem

Ezt a cikket újra kiadják A beszélgetés Creative Commons licenc alatt. Olvassa el a eredeti cikk.

könyvek_karrier